Sosiaali- ja kulttuurialan organisointi oikeushenkilönä. Instituutiojärjestelmä sosiaali- ja kulttuurialalla. Lähetetty puolustukseen

Vapaa-aika on yksi tärkeimmistä tavoista muokata persoonallisuutta. Se vaikuttaa suoraan hänen tuotanto- ja työelämään, koska vapaa-ajan olosuhteissa virkistys- ja palautumisprosessit tapahtuvat suotuisimmin, mikä lievittää voimakasta fyysistä ja henkistä stressiä. Vapaa-ajan käyttö on ainutlaatuinen osoitus kulttuurista, henkilön tai sosiaalisen ryhmän henkisten tarpeiden ja kiinnostuksen kohteiden kirjosta.

Yhteiskunnallisesti organisoitua tuotantoa, koulutusta tai muuta vastaavaa toimintaa harjoittavan henkilön aika koostuu kahdesta osasta: työ- (tai koulutus-) ja työttömästä (tai ei-sivistävästä) ajasta. Vapaa-aika puolestaan ​​koostuu:

• a) tuotanto- tai koulutustyöhön liittyvä apuaika (esimerkiksi matkoille, läksyjen valmisteluun jne. käytetty aika);
• b) kotitalousaika kaupungissa ja kylässä, joka on varattu ostoksille kaupoissa, ruoanlaittoon, tilojen siivoamiseen, lasten hoitoon jne.:
• c) fysiologisten tarpeiden tyydyttämiseen käytetty aika: nukkuminen, syöminen, voimistelu, kävely, passiivinen lepo jne.;
• d) itse vapaa-aika, joka edellyttää, että henkilö voi vapaasti valita vapaa-ajan käyttäytymisensä tai harrastustoimintansa vaihtoehtoja, ottaen huomioon hänen taipumuksensa, aineelliset kykynsä, fyysinen kunto, henkiset tarpeet.

Yhteiskunta on kiinnostunut ihmisten vapaa-ajan tehokkaasta käytöstä - sosioekonomisen kehityksen ja koko elämämme henkisen uudistumisen tarkoituksiin.

Vapaa-aika on välttämätön ja olennainen osa jokaisen ihmisen elämäntapaa. Siksi sosiaalityöntekijöiden "vapaa-ajan" käsite kulttuurin alalla tulee aina esittää yksilön virkistykseen, itsensä kehittämiseen, itsensä toteuttamiseen, kommunikointiin, nautintoon, terveyden parantamiseen jne. liittyvien etujen toteuttamisen yhteydessä.

Kulttuuri- ja vapaa-ajan laitokset ovat valtion kulttuuripolitiikan kohteita. Varmistetaan kansalaisten perustuslailliset oikeudet luovuuden vapauteen ja yhtäläiset osallistumismahdollisuudet kulttuurielämään kulttuurihyödykkeiden käyttöä, kehittää luovia kommunikaatiotaitoja ja edistää todellisen demokratian kehittymistä erilaisten sosiokulttuuristen aloitteiden kautta. Kulttuuri- ja vapaa-ajan laitokset palvelevat kaikkia kansalaisia ​​iästä, sukupuolesta, kansallisuudesta, koulutuksesta, yhteiskunnallisesta asemasta, poliittisesta vakaumuksesta tai asenteesta uskontoon katsomatta.

Kulttuuri- ja vapaa-ajan laitoksia ovat mm.

• - kaupunki- ja maaseutuklubit;
• - alueen, kaupungin, maaseudun kulttuuritalot ja kulttuuripalatsit;
• - autokerhot, prikaatikultti;
• - kulttuurikeskukset (mukaan lukien kansalliset).

Kulttuuri- ja vapaa-ajan laitokset ovat oikeushenkilöitä ja harjoittavat toimintaansa täysin Venäjän federaation nykyisen lainsäädännön mukaisesti, ja ne voivat olla myös sivukonttoreita, klubijärjestelmien rakenteellisia jakoja tai monimutkaisia ​​sosiokulttuurisia (kulttuuri-kasvatus-, kulttuuri-urheilu jne.) .) yhdistykset .

• · erimuotoisten ja eri teemojen kulttuuritapahtumien järjestäminen: lomat, esitykset, show't, festivaalit, kilpailut, konsertit, näyttelyt, illat, esitykset, diskot, rituaalit, pelit ja viihdeohjelmia jne.;
• · klubien toiminnan organisointi - luovat amatööriryhmät, kerhot, studiot, amatööriyhdistykset, eri intressien kerhot ja muut kerhomuodostelmat;
• · luentosaleiden, julkisten yliopistojen, koulujen ja eri osaamisalojen kurssien ja muun koulutustoiminnan järjestäminen;
• · elokuvanäytösten järjestäminen;
• · Neuvonnan, metodologisen ja organisatorisen luovan avun tarjoaminen kulttuuri- ja vapaa-ajan tapahtumien valmistelussa ja toteuttamisessa;
• · referenssi-, tiedotus- sekä mainonta- ja markkinointipalvelujen tarjoaminen;
• · muuntyyppisten vapaa-ajan ja palvelupalvelujen tarjoaminen kulttuurin ja siihen liittyvien toimialojen alalla.

Kulttuuri- ja vapaa-ajan laitoksen palvelut ovat luonteeltaan integroituja ja niitä voidaan esittää useita muotoja(massa, kamari, yksilöllinen, interaktiivinen) ja missä tahansa esittelypaikassa (auditoriossa, tanssisalissa, näyttelyhallissa, aukiolla, stadionilla, raivaamalla, maatilalla, oppilaitoksessa jne.).

Kulttuuri- ja vapaa-ajan laitosten palvelut tarjotaan väestölle maksutta (budjettirahoituksen kustannuksella) ja maksullisesti (kuluttajien kustannuksella). Palveluita voidaan tarjota maksutta, jotka on tarkoitettu:

• · yhteiskunnallisesti merkittävien kulttuuritapahtumien järjestäminen (valtio-, alue-, kaupunki- (maaseutu-), teollisuuden vapaapäivät jne.);
• · kulttuuripalvelut vähiten suojatuille väestönosille (eläkeläiset, vammaiset, vähävaraisten perheiden lapset, orvot, suurperheet jne.);
• · amatööriluovien ryhmien tärkeimpien (konsertti)kokoonpanojen toiminnan tukeminen;
• · isänmaallinen koulutus lapset ja nuoret;
• · kansojen kansallisten kulttuurien kehittäminen Habarovskin alue, aineellisen ja aineettoman kansankulttuurin perinteiden tunnistaminen, säilyttäminen ja popularisointi (juhlat, tavat, rituaalit jne.).

Kulttuuri- ja vapaa-ajan laitos voi voimassa olevan lainsäädännön mukaisesti määrätä maksullisia tapahtumia järjestäessään etuuksia esikoululaisille, opiskelijoille, vammaisille, sotilashenkilöstölle. asepalvelus asevelvollisuus, veteraanit.

Kulttuuri- ja vapaa-ajan laitoksen toiminta ei ole niinkään tarjota jokaiselle mahdollisimman monipuolista toimintaa, vaan pikemminkin kehittää hänen persoonallisuutensa eri puolia sen toiminnan kautta, jota ihminen haluaa tehdä vapaa-ajallaan: älykkyyttä , moraali, esteettiset tunteet.

Kaiken nykyaikaisten kulttuuri- ja vapaa-ajankeskusten työn tulee perustua tiettyyn näkökulmaan, toimintajärjestelmään, joka ei tyydytä pelkästään rentoutumisen tai uuden tiedon tarpeita, vaan myös kehittäisi yksilön kykyjä. Näin ollen vapaa-aika toimii tekijänä yksilön muodostumisessa ja kehityksessä sekä hänen kulttuuristen ja henkisten arvojen omaksumisessa. Tätä prosessia kutsutaan sosialisaatioksi, ja kulttuuri- ja vapaa-ajan instituutio on sosiaalistumisen instituutio.

Kulttuuri- ja vapaa-ajan laitosten toiminta järjestetään tällä hetkellä vuonna 1992 julkaistun asiakirjan "Venäjän federaation kulttuurilainsäädännön perusteet" perusteella. Siinä määritellään selkeästi "kulttuuritoiminta", "kulttuuriarvot", "kulttuurihyödykkeet", "luovat toiminnot" jne., valtion toiminnan pääalueet kulttuurin alalla (muistomerkkien suojelu, kansantaidetta, käsityöt, kaunokirjallisuus, elokuvat jne.) sekä kansalaisten perusoikeudet kulttuuritoiminnan alalla ("kulttuurilaki").

Ilman vapaa-aikaa nykyihmisen elämä ei olisi vain virheellinen, se menettäisi yhden perusytimeistään ja muuttuisi vaikeaksi siedettäväksi. Vapaa-ajan harrastuksella on jokapäiväisessä elämässä monia erilaisia ​​virkistys-, terveys- ja terapeuttisia tehtäviä. Ilman niiden täytäntöönpanoa monille ihmisille kehittyy väistämättä stressitila, lisääntynyt neuroottisuus, henkinen epätasapaino, joka muuttuu pysyviksi sairauksiksi.

Vapaa-ajan järjestämisen perustana ovat seuraavat menetelmät:

• 1. Virkistyksen yhdistäminen erilaisiin koulutus- ja koulutustehtäviin (pelit, kilpailut, tietokilpailut jne.)
• 2. Erilaisia ​​järjestäytymis- ja vapaaehtoistyömuotoja ja -tapoja valinnassaan (piirit, harrastajayhdistykset, intressikerhot, virkistysillat, yleiset vapaapäivät jne.)

Vapaa-ajan järjestämisessä on kaksi muotoa: julkinen ja yksilöllinen.

Vapaa-ajan rakenne koostuu useista tasoista, jotka eroavat toisistaan ​​psykologisen ja kulttuurisen merkityksensä, tunnepainonsa ja henkisen aktiivisuuden asteen perusteella.

Vapaa-aika rikastuu vapaa-ajan lisääntyessä ja kulttuuritason kasvaessa. Jos henkilö ei aseta itselleen tehtävää kehittää itseään, jos hänen vapaa-aikansa ei ole täynnä mitään, tapahtuu vapaa-ajan huononeminen, sen rakenteen köyhtyminen.

Järjestäjien luova toiminta on erityisen tärkeää. Paljon riippuu heistä, heidän kyvystään tarjota mielenkiintoisia virkistys-, viihde-, palvelu- ja vangitsemismuotoja. Samalla vapaa-ajanviettokulttuuri on tulosta yksilön itsensä ponnisteluista, ja hänen halunsa muuttavat vapaa-ajan keinoksi hankkia paitsi uusia vaikutelmia, myös tietoja, taitoja ja kykyjä.

Järjestäjät, jotka osallistuvat ammattimaisesti vapaa-ajan toimintaan, luovat olosuhteet ja auttavat toiminnan päähenkilöitä toteuttamaan virkistys- ja viihdetarpeita.

On myös useita itsenäisiä työntekijöitä:

Ammattimaisten vapaa-ajanjärjestäjien johtoryhmään kuuluu vapaa-ajan yritysten johtavia johtajia, johtajia, kulttuurilaitosten johtajia, jotka työskentelevät eri vapaa-ajan ja sosiaali- ja kulttuuripalvelujen eri osa-alueilla.

Taide- ja mediatyöntekijöiden ammattimainen ja luova kokoonpano - tämän ryhmän edustajilla on suora yhteys yleisöön: esiintyvät taiteilijat, jotka työskentelevät eri tyyppejä ja taiteen genret, konserttijuontajat, säestäjät, kapellimestarit, toimittajat, radio- ja televisio-ohjelmien juontajat jne. Se on heidän luovia kykyjään, ammattitaitoaan, psykologinen valmistautuminen joutuvat näiden tapahtumien vierailijoiden huomion keskipisteeseen heidän osallistumisellaan; korkeasti päteviä työntekijöitä ja asiantuntijoita tavaroiden ja kulttuurituotteiden tuotannon eri aloilta sekä kulttuurilaitosten, palveluorganisaatioiden henkilökuntaa (lehdistö- ja julkaisutyöntekijät, lääkärit, kouluttajat, virkistyskeskusten animaattorit, majoituspaikat, turistiryhmien johtajat, matkat oppaat, insinöörit, ohjelmoijat ja palveluntarjoajat viestintäverkot jne.). Useimmissa tapauksissa he osallistuvat vapaa-ajan järjestämisen ja toteuttamisen päävaiheiden toteuttamiseen ja ovat suoraan vuorovaikutuksessa vapaa-ajan alan tavallisten esiintyjien ja palvelujen tuottajien kanssa - kulttuurilaitosten, vapaa-ajankeskusten ja matkatoimistojen työntekijöiden kanssa jotka eivät kuulu johtoon, korkeasti koulutettuihin asiantuntijoihin ja luoviin työntekijöihin. Nämä ovat tavallisia esiintyjiä, heidän avustajiaan. Jotkut heistä ovat suoraan vuorovaikutuksessa kuluttajan kanssa (ravintolan tarjoilija, hotelliemäntä jne.), toiset voivat olla satunnaisesti yhteydessä tai eivät kohtaa ollenkaan palvelutuotteiden kuluttajia; tukihenkilöstö - kulttuurilaitosten tekniset työntekijät, turvallisuusyritysten henkilökunta jne., jotka eivät ole läheisessä yhteydessä palvelujen kuluttajiin. "Varjoissa" jääneet työntekijät suorittavat tärkeitä tehtäviä: he tarjoavat näkymättömiä palveluita, jotka liittyvät normaalien työolojen ylläpitämiseen erikoistuneille järjestäjille ja vapaa-ajan toimintaan väestölle. Nämä työntekijät varmistavat lepoturvallisuuden, lämmön saatavuuden ja katkeamattoman sähkön saannin sisällä, laitteiden luotettava toiminta jne. toimeenpano- ja lainsäädäntöviranomaisten edustajat keskustassa ja paikallisesti sekä kulttuuri-, lääke- ja kylpylä-, urheilu- ja matkailulaitosten, tietorakenteiden ja oikeudellisten organisaatioiden työntekijät. Näiden laitosten ja järjestöjen työntekijät toteuttavat valtion, alueellisen ja kunnallisen politiikan virkistys-, kulttuuri- ja vapaa-ajan toiminnan alalla, valvovat tämän alan lainsäädännön täytäntöönpanoa;

henkilöt ja rakenteet, jotka suorittavat rahoitukseen liittyviä yrittäjätoimintoja sekä antavat lahjoittajaapua vapaa-ajanjärjestäjille (tuottajat, viranomaiset, julkiset varat, sponsorit, hyväntekijät jne.) sekä liikekumppaneille (pankkirakenteet jne.).

Yritysten ja vapaa-ajan laitosten kohdelähtöisyys:

• - kulttuurinen valaistuminen, taiteellinen luovuus, vapaa-ajan yleisön esteettisten tunteiden kehittäminen;
• - rentoutumista ja viihdettä yleisölle.

Tapahtuma tulkitaan ja ymmärretään usein viihteeksi, nautinnolliseksi, leikiksi, vapaudeksi, virkistykseksi jne. Tämä perustuu hyvin yksinkertaiseen ajatukseen: modernin yhteiskunnan ja jokaisen ihmisen on saavutettava täysin uusi taso tarpeisiin. Mutta jos luotat tietoihin moderni tiede, voimme tunnistaa yli tuhat tapahtumien järjestämisen perus-, perusrakenneelementtiä, sillä vapaa-ajan alueet ja teemat voivat olla erilaisia, mukaan lukien urheilu, pelit, teatteri, keräily, musiikki, matkailu jne. Näitä elementtejä, malleja ja muotoja on lukemattomia lajikkeita. Kuinka monta muunnelmaa yhdestä lomakkeesta? Esimerkiksi tietokilpailussa niitä on noin kuusikymmentä, kilpailussa yli kuusisataa ja pelissä kuusikymmentätuhatta. Monille teini-ikäisille, nuorille ja aikuisille on ominaista kapea harrastus ja tiukat aikakehykset vapaa-ajan toiminnalle.

Viihteellä tarkoitetaan sellaista vapaa-ajan toimintaa, joka tarjoaa mahdollisuuden pitää hauskaa, kääntää huomion pois huolista ja tuoda iloa, ts. viihde vaatii aina toimintaa, toisin kuin lepo, kuten edellä mainittiin, joka voi olla passiivista tai puolipassiivista. Selvennetään myös, että lepoprosessin aikana ihminen palauttaa fysiologisen tilansa, ja viihde on välttämätöntä psykologisen stressin, ylikuormituksen ja väsymyksen lievittämiseksi. Viihde vaatii siis erityistä tunnekuormaa.

Vapaa-aikansa valintaan vaikuttavia tekijöitä ovat uskonnolliset vakaumukset, rodulliset erot, kansallisuus ja terveydentila. Täten, hahmon luonteenpiirteet vapaa-ajan ja vapaa-ajan määräävät henkilön työn sisältö, hänen perheensä ja elinolonsa, koulutustaso, yksilölliset ominaisuudet Jne. Kulttuuri- ja vapaa-ajan ohjelmien yksilölliset attribuutit tulisi rakentaa juuri tälle pohjalle.

Vapaa-ajalla ihminen pyrkii kokemaan positiivisia tunteita, keskittymään rakentaviin ajatuksiin, saamaan laadukasta palvelua - sanalla sanoen saavuttamaan ne tilat, jotka liittyvät virkistysvaikutukseen.

Toinen tekijä, joka mahdollistaa halutun sisällön saavuttamisen, liittyy siihen, että henkilö toteuttaa toiveensa vapaa-ajallaan, oman elämänasemansa ruumiillistuma. Tämä vapaa-ajan alue voidaan määritellä henkilön siirtymiseksi suosikkitoimintaansa (harrastukseensa). Jokainen, joka ei pysty toteuttamaan itseään työssä, jota arjen yksitoikkoisuus painaa, pyrkii vapaa-ajallaan palauttamaan tasapainon stressin ja virkistyksen välillä suosikkiharrastuksissaan, jossa hän voi ilmaista itseään suurimmalla vapaudella ja leveydellä. . Harrastustoiminta mahdollistaa erilaiset ihmiset ylläpitää omaa identiteettiä, tuntea luovan ylennyksen, itsensä toteuttamisen tilan.

Tiettyyn vapaa-ajan toimintaan kääntyvän henkilön tavoitteet ja motiivit muodostuvat pääsääntöisesti tottumusten, luonteen taipumusten ja elämänkokemuksen perusteella. Samaan aikaan ihminen pyrkii vapaa-ajallaan tutustumaan johonkin mielenkiintoiseen, oppimaan jotain uutta itselleen. Hän pystyy tekemään virheitä arvioidessaan tiettyjä vapaa-ajan aktiviteetteja ja suhtautumistaan ​​niihin, koska hän arvioi tämän subjektiivisesti. Siksi vapaa-ajan järjestäjien ei pidä yliarvioida hänen motivaatiotaan tiettyyn toimintaan. Mutta häntä ei pidä aliarvioida. Vain ihminen itse voi toimia asiantuntijana omalla vapaa-ajallaan.

Organisaatio - (ranskalainen organisaatio - myöhäislatinalaisesta organizosta - annan harmonisen ulkonäön, järjestän).

Organisaatio on ihmissuhteiden järjestelmä, joka yhdistää useita yksilöitä tietyn tavoitteen saavuttamiseksi. Siten organisaatiolle on tunnusomaista: sillä on tavoitteet; erityiset ruumiillistuneet valtasuhteet, joukko toiminnallisia asentoja (statioita) ja rooleja, roolien välisiä suhteita sääteleviä sääntöjä. Kaikille organisaatiotyypeille on tunnusomaista: 1. Elementtien läsnäolo sosiaalinen rakenne; 2. Tietyntyyppinen toiminta; 3. Tietty sisäinen järjestys.

Organisaatiot vaihtelevat toiminnan ja liiketoiminnan osalta. Jokaisella organisaatiolla järjestelmänä on omat alajärjestelmänsä. Esimerkiksi tuotantoorganisaatiolla on alijärjestelmiä: tekninen, taloudellinen, johtaminen jne. Organisaatio on ryhmien ja niiden välisten suhteiden järjestelmä. Siinä toimivat erilaiset sosiaaliset ryhmät - sosiaaliset ja ammatilliset; kohde – johtamis – muodollinen; sosiopsykologiset ryhmät ovat epävirallisia. Muodollisessa organisaatiossa piilee tarkoituksenmukaisuuden periaate; yksilöiden välisten palvelusiteiden dominointi ja toiminnallinen alisteisuus. Vertikaalinen yhteys ja vertikaalinen riippuvuus, joita yhdistävät useat työtehtävät, joissa jokainen divisioona on rakennettu asteikolla: ylempi - johto - keski - johtajat - alemmat - työntekijät. Kaupallisessa, muodollisessa organisaatiossa päätavoite on voitto. Kaupalliset organisaatiot voivat olla pieniä, keskisuuria, suuria.

Sosiokulttuurinen sfääri käsittelee pääsääntöisesti pieniä ja keskisuuria organisaatioita. Matkatoimistoa ei kutsuta yhtiöksi.

On myös voittoa tavoittelemattomia järjestöjä, joiden tavoitteena on tyydyttää kansalaisten etuja ja tarpeita aloitteellisella tavalla ja sosiaalista toimintaa. Tällaisten järjestöjen muodot voivat olla erilaisia ​​- säätiöt, yhdistykset, liitot jne.

Alexandra Igorevna Kochetkova kirjoitti upean kirjan organisaatioista "Johdatus organisaatiokäyttäytyminen ja organisaatiomallinnus." Organisaatioteoriassaan hän tunnistaa seuraavat piirteet:

1. Organisaatio on erillään ulkoisesta ympäristöstä ja sen rajat voivat muuttua ajan myötä.

2. Organisaatiolla on joukko tavoitteita, jotka ovat hierarkkisesti yhteydessä toisiinsa.

3. Organisaation jäsenet, joille on osoitettu erityisiä vastuita, osallistuvat yhteisten tavoitteiden toteuttamiseen.

4. Tätä varten he luovat yrityskäyttäytymisnormien järjestelmän, joka sisältää yleisesti hyväksytyt arvot, asenteet ja henkilöstön käyttäytymisen motiivit organisaatiossa.

5. Tietyt organisaatiot järjestävät työntekijöiden vuorovaikutuksen muodollisen koordinoinnin.

6. Organisaation rakenne määrää tehtävien ja vastuiden jakautumisen, muodolliset koordinointimekanismit ja vuorovaikutusmallit tavoitteiden saavuttamisen prosessissa. "Organisaatio on ensisijaisesti organismi eikä mekanismi. Hän toimii rationaalisesti, orgaanisesti ja määrätietoisesti” (A.I. Kochetkova).

Jokaisella organisaatiolla on siis:

· lakisääteiset tavoitteet ja tavoitteet;

· komponentit – jaot;

· tehtävien jakautuminen osastojen kesken;

· ulkoinen ja sisäinen ympäristö;

· ohjausjärjestelmä;

· käytetyt resurssit.

Kaiken tyyppisessä organisaatiossa organisaation toiminta on välttämätöntä - tämä on organisaation resurssien jakamista tavoitteiden saavuttamiseksi. Resurssien jakautuminen heijastuu osastojen ja yksiköiden välisenä työnjakoon, viranomaislinjaan ja eri tehtävien yhteensovittamiseen. Työkalua tehtävien jakamiseen, resurssien allokointiin ja toimintojen koordinointiin kutsutaan johtamisen organisaatiorakenteeksi (työtehtävien määrittely, muodolliset raportointisuhteet, työntekijöiden koordinointi, hierarkia, vastuunjako).

Yleisin johtamisrakenne organisaatiossa on lineaarinen-toiminnallinen. Hän raportoi suoraan ylhäältä alas. Esimiehet välittävät käskyt alaisille ja valvovat niiden toteuttamista. Näin varmistetaan hallinnon ja tekijöiden johtamisen yhtenäisyys ja toiminnan koordinointi. Organisaation tehtävien suorittamisen monimutkaisuus ja itse tehtävien monimutkaisuus kuitenkin tuo mukanaan toiminnallista johtamista palveluiden ja divisioonien kautta, eli niille tiettyjä toimintoja. Toiminnot ovat kuitenkin hyvin rajallisia ja keskitettyjä. Samaan aikaan organisaation lineaarisesti toiminnallisella johtamisella (vertikaalisesti) on hallinnon yksinkertaisuuden ja kurinalaisuuden etuja. Mutta sillä on heikot horisontaaliset yhteydet organisaatiossa, mikä vaikeuttaa ongelmien nopeaa ja tehokasta ratkaisemista.

Pääkonttorin hallintorakenne on jo lineaarinen. Se luodaan horisontaalisesti ja yhdistää divisioonat niiden toiminnan erityispiirteiden mukaan. Tämä sisältää yleensä henkilöstöpalvelut, markkinoinnin, tutkimuksen ja muut palvelut.

Sosiokulttuurisen johtamisen erityispiirre on se, että olemme tekemisissä luovien organisaatioiden kanssa, joissa työskentelen luovia ihmisiä, joille on ominaista: käsitteellinen ajattelu, tietoisuuden avoimuus; omaperäisyys, minimivoima, riippumattomuus, itseluottamus, halu leikkiin, uteliaisuus, vapaa ideoiden etsintä ja niiden itsenäinen toteutus, pitkäjänteisyys, omistautuminen idealle, keskittymiskyky.

Seuraavat ovat tyypillisiä luoville organisaatioille:

1. Avaa kanavat yhteydenotot, yhteydenotot ulkoisista lähteistä, selkeiden rajojen puute osastojen ja palveluiden välillä, keskustelut, aivoriihi- ja ryhmätyömenetelmien käyttö;

2. Henkilöiden nimittäminen, joilla ei ole erityiskoulutusta ratkaisemaan tiettyä luovaa ongelmaa, sallitaan omalaatuinen käyttäytyminen, palkataan ihmisiä, jotka saavat johtajat tuntemaan olonsa epämukavaksi;

3. hajauttaminen, työtehtävien epäselvä määrittely, tiukan valvonnan puute, virhetoleranssi, tilanne, jossa ihmiset haastavat pomoja, tuetaan.

4. Vapaus valita ja tutkia ongelmia, sujuvat tiimit, leikkimistä arvostava kulttuuri, käytännöllisyyden puute, vapaa ideakeskustelu, pitkän tähtäimen horisontti.

5. Resurssien tarjoaminen luoville yksilöille, projektityöskentely ei vaadi välitöntä maksua, palkitsemisjärjestelmä stimuloi innovaatioita ja vapautumista toissijaisista velvollisuuksista.

Nämä luovat organisaatiot voidaan luokitella sosiokulttuurisen toiminnan alojen mukaan. Esimerkiksi:

Kulttuuri- ja vapaa-ajan laitokset, jolle on ominaista kulttuuripalvelun muotojen moniäänisyys, mikroympäristöjen monimuotoisuus rakenteessa, alisteinen yhdelle tavoitteelle; luoda edellytykset yksilölliselle toiminnan valinnalle.

Virkistys- ja vapaa-ajan laitokset keskittyvät ihmisten vapaa-ajan itsetoteutuksen kehittämiseen, uusien osallistujaryhmien houkuttelemiseen, toiminnan monipuolistamiseen ottaen huomioon kulttuuriohjelmien nykyinen kysyntä.

Museot ja näyttelylaitokset edustavat "kulttuurisia säilöntäaineita", rikastuttavat, valaisevat ja tyydyttävät kuluttajien kognitiivisia etuja.

Konsertti- ja viihdelaitokset jonka päätarkoituksena on tuoda juhlaa, viihdettä ja rentoutumista käynnissä olevaan prosessiin.

Teatterilaitokset Tarkoituksena on levittää taidetta, kouluttaa katsojaa, vaalia teatteriperinteitä ja testata innovatiivisia teatterituotantoja.

Sosiaaliturvalaitokset toteuttaa sosiaalisia ohjelmia sosiaalisesti haavoittuvien väestönosien auttamiseksi jne.

Mitä tulee johtamisrakenteeseen luovissa organisaatioissa, matriisijohtamisjärjestelmä on mielestäni sopivin sekä henkilöstötyypille että näiden organisaatioiden sosiokulttuurisen sfäärin ominaisuuksiin. Ensinnäkin matriisihallintajärjestelmä on komentohallinnan prototyyppi. Sen päätehtävänä on jakaa tietyntyyppiset toiminnot erillisiin projekteihin, jotka kilpailevat oikeudesta kaikentyyppisiin organisaation resursseihin. Projektiryhmät luodaan tietylle ajanjaksolle. Projektin suorittamisen jälkeen työntekijät voivat siirtyä organisaation muihin projektiryhmiin. Matriisijohtamisorganisaatio kattaa useita projektiryhmiä. Matriisiorganisaatiossa esimiehen tulee olla mukautuva sekä ryhmän sisällä että sen ulkopuolella. Jokaisella joukkueella on oma kommunikointikielensä, suhteetyylinsä ja omat arvonsa. Sillä on kuitenkin omansa puutteet: roolien hajaantuminen, mahdollisuus konflikteihin linjapäällikön kanssa, epäterveen kilpailun käynnistäminen. TO meriitit Matriisijohtaminen sisältää: ponnistelujen keskittyminen projektiin, ryhmän sisäisen suunnittelun ja hallinnan parantaminen, tiimityöskentelyn kokemusta kertyy, demokratian normit ovat arvokkaita, joissa tiedon auktoriteetti hallitsee ennemmin kuin asema johtamishierarkiassa, työntekijöiden motivaatio lisääntyy luovan työn ansiosta, viestintä paranee ja työntekijöiden välinen kommunikaatio.

Klassisessa johtamisessa organisaatiot jaetaan suljettuihin ja avoimiin järjestelmiin. Sosiokulttuurisella alalla toimivat avoimet organisaatiot kun ne ovat vuorovaikutuksessa ympäristön kanssa. Ne ovat riippuvaisia ​​asiakkaista, asiakkaista, kulttuurituotteen kuluttajista. Organisaatioiden avoimet järjestelmät monimutkaistuvat kehittyessään ja erottuessaan ulkoisista olosuhteista. Jokaisella organisaatiolla on panos, muutosprosessi ja tulos. Se vastaanottaa tietoa ulkoisesta ympäristöstä, muuntaa sen uudeksi tuotteeksi, palveluksi ja toimittaa sen kuluttajalle. Tiedoissa avoimet organisaatiot on suuri riippuvuus ympäristöstä:

1. Globaalit markkinatekijät– hintojen vaihtelut, valuuttakurssit, muutokset kansainvälisessä lainsäädännössä;

2. Poliittiset tekijät – perustuslailliset perusteet, omistusmuodot, lainsäädännön piirteet, poliittinen epävakaus;

3. Ylivoimaiset esteet; taifuunit, aikapaineet, hurrikaanit, vallankumoukset, sodat jne.

4. Taloudelliset tekijät – rahoitus- ja luottojärjestelmän tila (talouskriisi);

5. Sosiodemografiset tekijät– elintaso, demografiset ongelmat, kulttuuripalvelujen kuluttajien käyttäytyminen, mieltymykset ja maut, sosiaaliset ryhmät, varallisuuden kerrostuminen, elämäntapakulttuuri, sosiaaliset normit ja sosiaaliset asemat, eettiset standardit, kulttuuriperinteet.

6. Resurssitekijät – työmarkkinoiden tila, saatavuus, henkilöstöresurssien hinta ja laatu, saatavuus luonnonvarat, sijainti, infrastruktuuri.

7. Ympäristötekijät – ympäristön tila, ympäristökatastrofit, ympäristölainsäädäntö.

Jokaisella organisaatiolla on oma muodostumisen, kehityksen ja rappeutumisen elinkaari. Ne riippuvat toimialasta, organisaation työn intensiteetistä, resurssien (taloudellisten) saatavuudesta, esteiden olemassaolosta (kilpailijat markkinoilla), työntekijöiden koulutustasosta ja ammatillisesta pätevyydestä. Organisaation elinkaaren kesto riippuu pitkälti sopeutumisesta ja selviytymisestä tietyssä kilpailuympäristössä. Sopeutuminen liittyy etsimiseen ja oman markkinaraon löytämiseen sekä jatkuvaan sopeutumiseen jatkuvasti muuttuvaan ulkoiseen ympäristöön. Joten työssäni oli tapauksia avata uusia oppilaitoksia Venäjän eri alueilla. Tätä varten tutkittiin koulutuspalvelujen markkinoita ja solmittiin kilpailijoiden kanssa sopimuksia niistä erikoisaloista, joita ei kouluteta tällä alueella. Vasta tämän jälkeen he saivat rehtorineuvostolta luvan tietyn haarakonttorin avaamiseen. Kovalla työllä saavutettujen sopimusten noudattaminen on myös yksi vuorovaikutuksen työkaluista "sävyä luovassa" ympäristössä.

Organisaation tulee puolestaan ​​ratkaista sopeutumisongelmia noudattaen sisäiseen ympäristöön liittyviä ehtoja: 1. Vakaus, kestävyys muuttuvissa markkinaolosuhteissa. Hänellä täytyy olla "sisäinen kelluvuusreservi". Varajätteen vaihtoehdot pilaantumisen tai selviytymisparametrien epäjohdonmukaisuuden varalta sekä "varalentokenttä", jonne voi muuttaa jonkin aikaa jne. Organisaation vakauden avain on selkeästi muodostettu organisaation sisäisten prosessien järjestelmä – Informaatio ja viestintä.

2. Organisaation toiminnan joustavuus, kyky reagoida nopeasti ulkoisen ympäristön muutoksiin.

Luento 4. Organisaatiokulttuuri sosiokulttuurisen alan instituutioissa

Tutkimusongelman relevanssi yrityskulttuuri, liittyy tietyn organisaation toimintaolosuhteisiin nykyaikaisten Venäjän markkinoiden olosuhteissa. Organisaatio muodostaa oman imagonsa, joka perustuu valmistettujen tuotteiden ja tarjottujen palvelujen laatuun, työntekijöiden käyttäytymissääntöihin ja liike-elämän maineeseen organisaation ulkomaailmassa. Organisaation elintärkeän potentiaalin perusta on organisaatiokulttuuri. Jo jo kysymyksen esittäminen organisaatiokulttuurin olemuksesta ja rakenteesta osoittaa, että Venäjän markkinat alkavat vakiintua ja muuttua kohti sivistynyttä suhteita. Markkinoille tulevan organisaation on julistettava itsensä kilpailukykyiseksi yritykseksi, joka osaa rakentaa suhteita aiheita– kumppanit, osakkeenomistajat, kuluttajat korkealla tasolla, ehdottomasti sekä heidän sisällään – riittävän (saman) tärkeitä jäsentensä välillä aiheita yrityskulttuuri.

Organisaatiokulttuuri toimii kehitettyjen vaatimusten ja normien mukaisesti. Nämä vaatimukset ja standardit sanelevat ensinnäkin toisaalta markkinaolosuhteet (tänään ja aina - tämä on tuotteen laatu). Ja toisaalta organisaation itsensä kiireellinen tarve tajuta että ilman sellaisenaan luotua, hallittua kulttuuria se ei voi selvitä lain mukaan tehokas hallinta organisointi ja työntekijöiden potentiaalin vapauttaminen työn tehokkuuden lisäämiseksi. Organisaatiokulttuuri on sen elinkelpoisuuden kriteeri tänään ja tulevaisuuden kehitysresurssi. Sen paikka markkinatoimialojen hierarkiassa riippuu sen kehitystasosta. Se on "lakmustesti" kuluttajalle, joka antaa etusijalle ja valitsee organisaation, jolla on "kulttuurinen" kriteeri - tuotteen laatu, palvelukulttuuri, PR-kulttuuri (eli PR-kulttuuri). Nykyään markkinoilla vain ne organisaatiot, joilla on "kasvot", jatkuvasti työskentelevät parantaakseen imagoaan, tuotebrändiä ja joilla on taidot julistaa itsensä luotettavaksi kumppaniksi, ovat arvokkaalla paikalla. Samalla jokaisen organisaation tulee olla myös houkutteleva, omaperäinen ja erilainen kuin muut. Siten kulttuurin täytyy "ionisoida" kaikki organisaation elämän osa-alueet, tunkeutua ja laskea säteillään kaikki toimintansa elementit.

Organisaatiokulttuuri ei ole valmis, tuotu joku soittaa tietyt elementit tai niiden yhdistelmä sen valmistuksen lopullisen tuloksen muodossa (organisaation tulos tästä näkökulmasta voi olla vain kuluttajan tuotantotuote). Yrityskulttuuri aina toimintaprosessi kaikki sen alat - johtaja, jokainen yksittäinen työntekijä, liikekumppani, osakkeenomistaja ja kuluttaja sen muodostumisessa ja luomisessa. Prosessi, joka on luonteeltaan jatkuva ja muuttuva. Sen dynamiikka liittyy sekä objektiivisiin muutostekijöihin maan poliittisten ja taloudellisten suuntausten kehityksen vaikutuksesta että sisäisiin ongelmiin liittyvien subjektiivisten tekijöiden vaikutuksesta sekä organisaation elinkaaresta.

Organisaatiokulttuuri heijastelee siis ennen kaikkea organisaation itsensä laadullista tilaa ja toimintaprosessia, jolla pyritään luomaan organisaation elämän sisäinen ja ulkoinen ympäristö, mukaan lukien ideoiden kehittäminen, tehtävät organisaation tarkoituksena, normatiivisen ja arvojärjestelmän kehittäminen sekä organisaation sisällä että sen toiminnan ulkopuolella; käyttäytymismalleja, näytteitä ja standardeja organisaation kaikilla vuorovaikutuksen tasoilla; perinteiden muodostuminen, niiden lujittaminen ja säilyttäminen.

Organisaatiokulttuurin määrää yrityksen toimiala ja toimiala. Sillä on oma nimeämämme kohde - organisaation sisäinen ja ulkoinen elämä. Sisäinen elämä (sisäinen ympäristö)- tämä on kulttuuria Ensinnäkin tuotanto, työprosessi. Tämä on työkulttuuri ja ihmissuhteita säätelevät normit. Nämä suhteet muodostuvat prosessin aikana työtoimintaa sekä työntekijöiden, tytäryhtiöiden ja pääkonttoreiden välillä että esimiehen ja työntekijöiden välillä. Hyväksytyt, tallennetut ja hyväksytyt viestintästandardit tietyn organisaation kulttuurin näkökulmasta. Esimerkiksi oikeellisuus, kiinnostus, huomaavaisuus, kunnioitus, puhekulttuuri ja organisaation kielelliset piirteet, niin ammatillinen kuin slangikin. Keskinäinen ymmärrys ja keskinäinen luottamus organisaation kaikkien rakenteiden välillä.

Yrityskulttuuri, Toiseksi, Tämä on organisaation johtamiskulttuuri. Paras johtaminen on S. Ivanovan mukaan mukautuvaa johtamista, jossa johtaja osaa vaihdella ja mukauttaa johtamistaitojaan ja -kykyjään tiettyyn tilanteeseen. Ensinnäkin se on kaikkien suuntautumista kohti yhteistä tulosta. Jokainen puolestaan ​​on kiinnostunut lopputuloksesta ja yhtäläisistä mahdollisuuksista toteuttaa omia mahdollisuuksiaan saavuttaa organisaation yksi yhteinen päämäärä. Näitä ovat sisäiset määräykset, työkuri sekä vakiintuneet työntekijöiden tietoisuus- ja tietoisuusjärjestelmät. Selkeästi määritellyt organisaation työntekijöiden oikeudet ja velvollisuudet. Ihmisten välisten suhteiden malli, sisäiset organisaatiomallit, jotka kaikki työntekijät hyväksyvät ja jakavat.

Organisaatiokulttuuri kolmanneksi on johtamiskulttuuria, jossa noudatetaan työntekijöiden ja organisaation etujen tasapainon periaatetta selkeästi määriteltyjen menettelytapojen ja sääntöjen puitteissa, jotka säätelevät kaikkia perustoimia ja päätöksiä. Kun on olemassa päätöksentekokulttuuri. Organisaation tavoitteet osuvat yhteen työntekijöiden elämänstrategioiden kanssa ja päätökset tehdään ottaen huomioon kaikki esimiehen ja alaisten väliset sopimukset. Tämä on työtä henkilöstön kanssa. Henkilöstön joustavuus ja valmius innovaatioihin, muutosvalmius. Halu parantaa ammatillista kasvua ja ”tiimin” hengen läsnäolo.

Organisaatio on luotu, toimii ja pyrkii pääsuuntautumaan vuorovaikutukseen eri markkinasegmenttien kanssa. Se astuu suoriin suhteisiin ennen kaikkea toimintansa tulosten kuluttajiin, joiden nimissä ja hyväksi se todella toimii. Hänen brändinsä heijastaa sisäinen kulttuuri ja kääntää organisaatiokulttuurin toimintakoordinaatit sisäisestä ulkoiseen ympäristöön. Organisaatio, jolla on vakaa imago markkinoilla, liittyy tiettyyn yritystyyliin, sen symboleihin, joukkoon tiettyjä tekniikoita ja tapoja asemoida itsensä. Organisaatiokulttuurin taso, näkyvä ja tallennettu kerros sen saavutuksista tai poissaoloista, näkyy kaikessa. Hän solmii liikesuhteita kumppaneiden, kilpailijoiden ja siksi miten ja millä tavoin organisaatio rakentaa näitä suhteita, siihen muodostuu asenne ja yleinen mielipide. Viime kädessä sen asema markkinasuhteiden hierarkiassa riippuu tästä. Neuvottelukyky, toimitusaikojen ja kaikkien organisaation toimintaan liittyvien sopimusten ehtojen noudattaminen, kaikkien ulkopuolisen ympäristön osallistujien intressit ja tarpeet huomioon ottaminen, kertoo organisaation kulttuurin olemassaolosta. Tämä on yksi tärkeimmistä kriteereistä sen kehitystason määrittämisessä.

Organisaatiokulttuurin piiriin kuuluu koko sisäinen työorganisaatio ja sen johtaminen sekä ulkoinen toiminta.

Edellä esitetyn perusteella voimme tehdä seuraavan määritelmän organisaatiokulttuurista: - nämä ovat keinotekoisesti luotuja olosuhteita organisaation elämälle, joissa normatiivinen ja arvoydin muodostaa korkeat suhteet, määrittää malleja ja käyttäytymismalleja, kohdistaa kehitysstrategiaa ja hillitsee organisaation tuhoamista. Organisaatiokulttuuri on keinotekoisesti luotu suotuisa ympäristö organisaation toiminnalle sekä itsessään että ulkoisessa ympäristössä eli liiketoiminnassa.

Subjektiivinen organisaatiokulttuuri liittyy organisaation prosesseihin ja koostuu "työntekijöiden yhteisistä oletuksista, uskomuksista ja odotuksista sekä ryhmän käsityksistä organisaatiosta ja sen kulttuurista. Tämä sisältää myytit organisaatiosta itsestään, legendoja, jotka syntyvät, joskus jopa keinotekoisesti luotuja ja ylläpidettyjä työprosessissa ja organisaation elämässä yleensä. Rituaalit ja rituaalit perinteiden komponentteina, puhekulttuurin erityispiirteitä. Subjektiivinen kulttuuri on perusta johtamistyyliä heijastavan johtamisalakulttuurin luomiselle.

Objektiivinen organisaatiokulttuuri liittyy organisaation ulkoiseen käsitykseen. Artefaktit ovat näkyviä keinotekoisesti luotuja faktoja kulttuurin toiminnasta. Voit käyttää organisaation termiä "infrastruktuuri". Nämä termit puhuvat sen ulkoisesta ilmentymisestä, näkyvästä tasosta: sijainnista, pysäköintialueesta, rakennuksesta, rakenneyksiköiden (osastot, osastot, toimistot, kokoustilat jne.) sisäisestä järjestelystä ja niiden tilasta - suunnittelusta, kalusteista, informaatioasteesta jne. . d.

Organisaatiokulttuuriin liittyen on otettu käyttöön termi, joka määrittelee sen kriteerin pakottaa. Tämän mukaisesti kulttuuri jaetaan heikkoon ja vahvaan. Vahva kulttuuri tunnusomaista ydinarvot, jotka työntekijät jakavat, tukevat ja säilyttävät. He eivät vain tunnusta organisaation arvoja itselleen tärkeiksi, vaan myös levittävät niitä kulttuurin kannattajina. Jatkuva korvaaminen, käsitteiden vaihtaminen (kierto), arvoorientaatiot antavat mahdollisuuden sanoa, että työntekijöillä ei ole riittävästi kokemusta kulttuurin ylläpitämiseksi ja että se on heikko ominaisuudet. Termi "vahvuus" määrittelee myös kulttuurin "paksuuden". Se osoittaa työntekijöiden jakamien tärkeiden tehtävien määrän. Arvot ja muut normatiiviset suuntaukset vaikuttavat työntekijän käyttäytymiseen vahva vaikutus. Määrättyjen ja määrättyjen normien ja arvojen selkeys ja selkeys ohjaa työntekijöitä kohti "asianmukaista", eli asianmukaista käyttäytymistä. Vahva kulttuuri on luonnollisesti ”paksumpaa” kuin heikko kulttuuri, sillä työntekijät eivät ole suuntautuneet vain odotettuihin ja määrättyihin käyttäytymismalleihin, vaan tietävät myös prioriteetit.

Organisaatiokulttuurin "vahvuus" määrää myös sen vakauden tai epävakauden. Se liittyy ennen kaikkea organisaation uusien jäsenten tai uuden johtajan vaikutukseen olemassa olevaan kulttuuriin, joka monien tutkijoiden mukaan heijastaa ennen kaikkea hänen näkemystään organisaation kulttuurista.

Organisaatiokulttuuri nähdään tehokkaana työkaluna

organisaation johtamiseen ja sen strategisen kehityksen resurssina: varmistaa organisaation tehokkuus ja rakentaa henkilöstön sitoutumista organisaatioon. Organisaatiokulttuurin tarkoitus ja tarkoitus on tarjota organisaation strategia tehokkaimmilla tavoilla ja sosiaalisesti hyväksyttävin tekniikoin.

Organisaatiokulttuurin rakenne sisältää seuraavat:

Ulkoinen organisaatioympäristö- Nämä ovat elementtejä, jotka ovat organisaation ulkopuolella, mutta voivat vaikuttaa siihen. Nämä ovat kilpailijoita, resursseja, teknologioita ja taloudellisia olosuhteita, jotka vaikuttavat organisaatioon. V.A. Spivak jakaa ulkoisen ympäristön kahteen osa-alueeseen: universaali, mukaan lukien: teknologinen, sosiokulttuurinen, poliittinen ja taloudellinen, lainsäädännöllinen, kansainväliset tekijät. Yleinen ympäristö voi vaikuttaa organisaation elämään epäsuorasti.

Pääympäristö tai suoran vaikutuksen ympäristö on vain osa ulkoista ympäristöä, suoraan lähellä, koska sen subjektit vaikuttavat suoraan organisaation toimintaan ja sen tuloksiin. Ajoympäristöön kuuluvat suoraan: kuluttajat, kilpailijat, tavarantoimittajat ja työmarkkinat.

Organisaation yritystyyli on olennainen joukko kulttuurisia elementtejä, jotka muodostavat vaikutelmia organisaatiosta sosiaalisessa ympäristössä: nimi, maine, ulkonäkö, yrityksen olemassaolotapa, joka erottuu ainutlaatuisista tekniikoista, käyttäytymismalleista ja viestinnästä. ominaisuudet. Tyyli- tämä on tietty normi-, arvo- ja käyttäytymisjärjestelmä, joka luonnehtii kokonaisvaltaisesti organisaation sisäistä elämää sekä ulkoisen itseilmaisun menetelmiä ja muotoja. Kaikki organisaatiot toteuttavat ulkoista toimintaa luodakseen suotuisat olosuhteet sopeutumiselle kilpailuympäristö. Tämä on organisaation toiminnan keskinäistä riippuvuutta ensisijaisesti kontaktikohdeyleisöistä:

· suoran vaikutusvallan yleisöt - asiakkaat, asiakkaat, toimittajat, kumppanit, muut organisaatiot, jotka eivät ole kilpailutilassa;

· tuotanto, työvoima, kauppa, rahoitusmarkkinoilla, sijoitusyhtiöt, osakkeenomistajat;

· valtion laitokset – liittovaltion, alueelliset, paikalliset viranomaiset viranomaiset, verotarkastusviranomaiset ja muut valvontaelimet;

· julkiset yhdistykset– kuluttajien oikeuksien puolustajat, ympäristö, kuluttajajärjestöt;

· paikalliset kontaktiyleisöt – paikalliset asukkaat, avainyleisöt kriisitilanteissa;

· laaja yleisö ulkosuhteissa (alueen ulkopuolella);

· joukkotiedotusvälineet.

Kaikki organisaation kontaktiyleisöt voidaan jakaa: hyväntahtoisiin, joiden kiinnostus on positiivista; haetaan sellaisia, joista organisaatio on kiinnostunut ja epäsuotuisa yleisö, joiden kiinnostus organisaatiota kohtaan on negatiivista ja joiden huomio ei-toivottua. Kaikki nämä markkinoiden kontaktiyleisöt (kolmatta lukuun ottamatta tietysti) haluavat nähdä organisaatiossa rehellisen, tunnollisen kumppanin, joka täyttää nopeasti heidän tarpeensa, pyyntönsä ja odotuksensa. Yritystyylin tulee vastata liiketoimintanäkemyksen tasoa, joka liittyy ideoihin työntekijöiden korkeasta ammattitaidosta, palvelujen laadusta ja kontakteista yleisöön sekä asiakkaasta huolehtimiseen. Ulkoisen ympäristön odotusten ja laadun yhteensopivuuden seurauksena yritysidentiteetti organisaatiosta muodostuu positiivinen mielikuva, joka houkuttelee siihen kontaktiyleisöjä. Kuva – komponentti yritysidentiteetti, joka osoittaa organisaation yksilöllisyyden, heijastaa sen liiketoimintaa ja vaatimuksia. Imago on se rakenteellinen elementti, joka liittyy sekä organisaation ulkoiseen toimintaympäristöön että sisäiseen ympäristöön, koska se kerää organisaatiosta luotua kuvaa.

Kuva organisaatiosta voi olla sisäinen, se mielikuva, joka muodostui työntekijöiden mielissä, ja ulkoinen kuva, joka muodostui yleistä tietoisuutta. Asiantuntijoiden mukaan Yhdysvalloissa noin 98 prosentissa tapauksista on ero siinä, miten organisaatio ymmärtää äidin kuvan ja miten sen asiakkaat ymmärtävät sen. Kuvan yhteydessä voidaan sanoa, että se voi olla positiivinen, oleellinen eli sellainen kuin sen pitää olla ja negatiivinen. Negatiivinen mielikuva liittyy yrityksen huonoon maineeseen, joka ei todennäköisesti sovi yhteen markkinoilla olemisen kanssa. Positiivinen mielikuva muodostuu seuraavista syistä:

*monen vuoden moitteeton työ;

*varovainen asenne oma henkilökunta;

*menestyneet PR-kampanjat;

*sosiaalisesti vastuullinen asema.

Negatiivinen mielikuva muodostuu seuraavista syistä:

· kuluttajien negatiivinen arvio toimintatuotteesta;

· mahdollinen tai todellinen tuotannon vaara;

· henkilökunnan töykeys ja vastuuttomuus;

· johdon välinpitämätön, kuluttajallinen asenne henkilöstöä kohtaan;

· negatiivinen ja skandaali tiedotusvälineissä.

Maine, nimi- ilmiö, joka on merkitykseltään lähellä kuvaa, mutta jolla on omat eronsa. Maine on se osa organisaation kuvaa, joka muodostuu suoraan teoista ja toimista. Julkinen nimi on kuvan ydin, se elää julkisen arvioinnin ja yleisen mielipiteen ilmapiirissä.

Brändi on monimutkainen ilmiö. Brändi tarkoittaa "brändiä", "brändiä" eli merkkituotetta tietyllä merkillä, joka sisältää valmistajan nimen ja on tietyn laadun takaaja. Jos tuote on valmistajan luoma, niin brändi on koko organisaation ponnistelujen tulos, sen luonne on yritys. Toisaalta brändi on kokonaisvaltainen, vakaa mielikuva tuotteesta tai sen valmistajasta, joka syntyy kuluttajan mieleen sillä hetkellä, kun hän havaitsee itse tuotteen tai yritysidentiteetin elementit - nimen, graafiset symbolit. Kysynnän näkökulmasta merkki brändistä on sen kuluttajan mielikuvariippuvuus tuotteen tuotemerkistä sekä lojaalisuus sen valmistajaa kohtaan. Brändin pääkomponentit ovat: valmistajan imago, eli brändi tavaramerkkinä sanan perinteisessä merkityksessä; tuotteen kuva, joka on muodostettu sanallisin, visuaalisin ja äänikeinoilla; valmistajan ja tuotteen viitteellinen merkitys - brändin persoonallinen puoli - tietty mielikuva, johon kuluttaja tunnistaa itsensä (Peter 1 -savukkeet). Brändin kaava: tuote plus valmistaja - referenssikuluttaja - kulttuurinen konteksti vuorovaikutuksesta. Brändin kehittämisen ja toteuttamisen tärkeyden määrää se, että vahva brändi on avain organisaation menestykseen. Tärkeintä ei ole vain luoda brändi, vaan myös mainostaa sitä markkinoilla. Venäjällä tehokkain brändi on sellainen, joka perustuu persoonalliseen ja suullisesti suunniteltuun symboliin, esimerkiksi yrityksen omistajan sukunimeen, normatiivista kuluttajakäyttäytymistä osoittavan referenssiryhmän johtajan imagoon. Tästä se tuli uusi termi– tuotemerkki – imago.

AIHE 1. SOSIO-KULTTUURIPALVELUJEN TALOUDELLINEN MERKITYS JA TOIMIALARAKENNE

1.2. Sosiaali- ja kulttuurialan toimialat ja yritykset

Taloudellisessa kirjallisuudessa on tunnistettu useita sosiokulttuurisen sfäärin rakenteita.

Toiminnan luonteen mukaan erottua joukosta:

Hengellisen ja luovan toiminnan alat (tiede, taide);
- esiintymistoiminnan alat (koulutus, terveydenhuolto, liikuntakasvatus);
- toiminta-alat sosiaalisten edellytysten luomiseksi yhteiskunnan olemassaololle (poliittinen ja julkinen hallinto, lainvalvonta, puolustus) 8.

Tarpeiden tyydyttämisen luonteen mukaan erottaa:

Sosiaaliala (kauppa, ateriapalvelu, kuluttajapalvelut, asumis- ja kunnalliset palvelut, liikenne, viestintä jne.);
- sosiaali- ja kulttuuripalvelujen ala (koulutus, koulutus, taide, terveydenhuolto, liikuntakasvatus);
- yrityspalveluala (laki-, tiedotus-, rahoitus-, tekniset palvelut jne.).

Suoritettujen toimintojen mukaan erottua joukosta:

Persoonallisuuden muodostumiseen ja kehittymiseen vaikuttavat toimialat (koulutus, tiede);
- toimialat, jotka varmistavat terveyden säilymisen ja pidentävät elinikää (terveydenhuolto, sosiaaliturva);
- vapaa-ajan ja virkistystoiminnan alat (matkailu, kylpyläpalvelut);
- materiaalipalveluja tuottavat teollisuudenalat (yhdyskuntapalvelut, kotitalouspalvelut, kauppa jne.).9

Sosiokulttuurisen sfäärin koostumuksen ja rakenteen ymmärtämisessä ei ole yhtenäisyyttä. Sen teoreettiset määritelmät eivät useissa tapauksissa täsmää talouden sektorirakennetta koskevien tilastollisten laskelmien kanssa.

Alla on yksi vaihtoehdoista sosiokulttuurisen sfäärin sektorirakenteelle, joka osoittaa kunkin toimialan tärkeimmät yritystyypit. Tässä tapauksessa käytetään laajinta lähestymistapaa sosiokulttuurisen sfäärin rajoihin ja sen toimialojen rakenteeseen.

Koulutus ja kasvatus: yleiset oppilaitokset (koulut ja sisäoppilaitokset); ammatilliset oppilaitokset; korkea-asteen ja keskiasteen erikoistuneet oppilaitokset; henkilöstön uudelleen- ja jatkokoulutuslaitokset; koulut, jotka opettavat tietojenkäsittelyä; kirjastot; esiopetuslaitokset.

Terveydenhuolto: klinikat, sairaalat, vanhainkodit, konsultaatiot, klinikat, poliklinikat, ensiapuasemat, synnytyssairaalat, sanatoriot, saattokeskukset.

Matkailuala: matkatoimistot; kansalliset matkailuhallinnot; majoitusliikkeet; virkistysmahdollisuudet; turistien palvelemiseen erikoistuneet kuljetusyritykset; matkailutavaroita tuottavat yritykset.

Viihdeteollisuus: kulttuuri- ja taidelaitokset (teatterit, museot, orkesterit, musiikkibändejä, yritys- ja konserttijärjestöt), diskot, pelikerhot, näyttelyt ja messut, kasvitieteellinen puutarha ja eläintarhat, virkistyskerhot, klubityyppiset organisaatiot.

Ruokateollisuus: ravintolat, kahvilat, ruokalat, baarit.

Fyysinen kulttuuri ja urheilu: urheilutilat, voimistelu- ja urheiluseurat, urheiluseurat.

Kotimaan palvelut: yritykset, jotka harjoittavat vaatteiden ja jalkineiden korjausta ja räätälöintiä, kodinkoneiden korjausta, metallituotteiden valmistusta, korjausta ja huolto moottoriajoneuvot, huonekalujen korjaus ja valmistus, kuivapesu ja värjäys, asuntojen ja muiden rakennusten korjaus ja rakentaminen, huolintapalvelut, pesulat, valokuvaus, kylpyammeet ja suihkut, kampaajat, vuokraamot, hautauspalvelut.

Asunto- ja kunnallispalvelut: asuntoyritykset (asunto- ja kunnalliset palvelut, asunto- ja kunnalliset palvelut jne.); yleishyödylliset palvelut; matkustajaliikenteen yritykset (autovarikat, kuljetusosuuskunnat jne.).

Oikeudelliset palvelut: oikeudelliset konsultit, tuomioistuimet, asianajotoimistot.

Tutkimuspalvelut: tutkimusorganisaatiot, suunnittelutoimistot, suunnittelu- ja tutkimusorganisaatiot, koelaitokset, yliopistot.

Konsultointipalvelut: konsulttiyritykset, teknologiapuistot.

Rahoituspalvelut: pankit, valuutanvaihtopisteet, vakuutuslaitokset, tilintarkastusyritykset.

Radio- ja televisiolähetykset: televisiostudiot, radiolähetyskomiteat, äänitysstudiot.

Kustannustoiminta, journalismi: painotalot, kustantamot, sanomalehdet.

Sosiaalipalvelu: ammatilliset kuntoutuspalvelut, koulutuskodit, sosiaaliturva, turvakodit.

Yhteys: viestintälaitokset ja niiden väestöä palvelevat yksiköt.

Sotilaspoliisin laitteisto: komissaariaatit, lainvalvontaviranomaiset ja -palvelut, rangaistustyölaitokset.

Yksityiskohtaisia ​​julkisesti saatavilla olevia tilastoja näiden toimialojen tuotantomääristä ei ole. Tietoa on yksittäisistä toimialoista ja sosiokulttuurisen sfäärin yksittäisistä näkökohdista ja tuotannon koosta. Yksi näkökohta on rakenne maksulliset palvelut sosiokulttuurisen alan tärkeimmät osa-alueet. 90-luvun puolivälissä. sitä karakterisoitiin seuraavilla tiedoilla (taulukko 3).

Taulukko 3

Maksullisten palveluiden määrän rakenne Venäjän väestölle vuonna 1994, % 10

SISÄÄN Tomskin alue vuonna 1998 11 maksullisten palvelujen rakennetta luonnehtivat seuraavat tiedot: kotitalouspalvelujen osuus oli 25,7 % kaikista tarjotuista palveluista; matkustaja - 25,1 %; viestintäpalvelut - 10,4 %; asuminen ja kunnalliset palvelut - 17,7 %; lasten pitämisestä sisällä esikoululaitokset- 4,6 %; kulttuurilaitokset - 1,0 %; turistit ja retket - 0,8 %; fyysinen kulttuuri ja urheilu - 0,2%; lääketieteellinen - 2,2%; terveyskeskukset - 0,8%; oikeudellinen luonne ja pankkilaitokset - 7,5 %; muut - 4,0 %.

Venäjän väestölle tarjottujen maksullisten palvelujen absoluuttinen määrä 90-luvulla. putosi jyrkästi. Vuonna 1994 se oli 22,4 miljardia ruplaa eli 30 % verrattuna vuoden 1990 volyymiin. Tämä johtuu ennen kaikkea siitä, että tulotason lasku vaikuttaa ensisijaisesti väestön palvelujen kysyntään. Vastaava indeksi oli samana vuonna elintarvikkeilla 84 %, non-food -tuotteilla - 102 %, alkoholijuomilla - 118 % 12 . Vuonna 1996 maksullisten palvelujen määrä Venäjän väestölle väheni entisestään ja oli 20,0 miljardia ruplaa. 13 Tomskin alueella väestölle tarjottujen maksullisten palvelujen määrä vuonna 1998 oli 33,5 % vuoteen 1991 verrattuna.

Oikeushenkilöt, jotka ovat kaupallinen organisaatiot, jotka tavoittelevat voittoa toimintansa päätavoitteena. Niitä voidaan perustaa liikekumppanuuksiksi ja yhdistyksiksi, tuotantoosuuksiksi, valtion ja kuntien yhtenäisyrityksiksi.

Oikeushenkilöt, jotka ovat voittoa tavoittelematon järjestöjä voidaan perustaa kuluttajaosuuskuntia, julkisia tai uskonnolliset järjestöt(yhdistykset), joita rahoittavat laitosten, hyväntekeväisyys- ja muiden säätiöiden omistajat sekä muissa Venäjän federaation lainsäädännössä säädetyissä muodoissa.

Voittoa tavoittelemattomat yhteisöt voivat harjoittaa liiketoimintaa vain siltä osin kuin se palvelee niitä tavoitteita, joita varten ne on luotu, ja on näiden tavoitteiden mukaista.

Listataanpa esimerkkinä liiketoimintatyypit, joita Pietarin valtion kulttuuri- ja taideyliopistolla on oikeus suorittaa ilman, että tämä rajoita yhden Venäjän vanhimman humanitaarisen yliopiston päätarkoitusta:

♦ asiantuntijoiden kouluttaminen sopimusperusteisesti valtion ulkopuolella
uusi talousarviosta rahoitettava tilaus;

♦ tuotanto- ja välitystoiminta palvonnan alalla
ry, koulutus, tiedotus;

♦ toimitus- ja julkaisutoiminta;

Majoitus hostellissa korvausperusteisesti;

♦ sosiokulttuuriseen toimintaan liittyvien palvelujen tarjoaminen
ness;

♦ käyttöomaisuuden ja omaisuuden myynti ja vuokraus mukaan lukien operatiivisen johtamisen oikeudella omistetut.

Kaupallisten ja (tai) voittoa tavoittelemattomien järjestöjen yhdistysten perustaminen yhdistysten ja liittojen muodossa on sallittua.

Kannattaa varoa sellaisia ​​organisaatiotyyppejä kuin loukkaava-tuhoava, dramaattinen, masentava, skitsoidi, vainoharhainen Ja pakko, määritelty patologinen tyyppi, johon yksilöihin sovellettavat psykopatologiset kriteerit siirretään (34;114-120).

Loukkaavaa-tuhottavaa organisaatiotyyppi perustuu voiman etiikkaan, osittain pelkoon, osittain itsekkäisiin etuihin perustuvaan johtamiseen. Tämän yrityksiä organisaatiotyyppi jolle on ominaista sellaiset ominaisuudet kuin vastuuton henkilökohtainen mielivalta huipulla, anastettu tai delegoitu valta keskellä ja anarkia koko rakenteessa.

Dramaattiset organisaatiot yliaktiivisuus, impulsiivisuus, helppous, heille aktiivisuuden draama, rohkeus, riski, itsenäisyys ovat tulosta tärkeämpiä. Moraalinormit ovat keinotekoisia ja suunniteltu ulkoiseen vaikutelmaan, kuten myös yrityksen pääroolia näyttelevän henkilön sädekehä ikään kuin näyttämöllä. Työstä puuttuu systemaattisuus ja säännöllisyys, keskipitkän ja pitkän aikavälin strategia yritykseltä, joka on ennemmin tai myöhemmin tuomittu konkurssiin.

Masentuneille järjestöille jolle on ominaista halu pysyä nykypäivän markkinoilla eilisen tavaroiden ja palvelujen kustannuksella vakiintuneessa suunnassa, säilyttää status quo kardinaalisten päätösten tyhjiössä, tietoisen strategian ja tulevaisuuden luottamuksen puuttuessa. samaan aikaan illuusioiden kanssa selviytymisestä jotenkin säännellyillä markkinoilla ilman merkittävää kilpailua.

Skitsoidijärjestöt tulevaisuudessa he ovat tuomittuja merkitsemään aikaa, koska heidän johtajansa, kuten "mies tapauksen kanssa", ovat vailla kontakteja, avuttomia arjen asioissa ja suljettuja. Selkeiden ohjeiden puuttuessa yrityksen johtajuuden aukon täyttävät henkilökohtaisia ​​tavoitteita tavoittelevat keskijohdot; Syntyy kiihkeästi vartioituja "apanaasiruhtinaskuntia", tiedosta tulee vallan väline.

Vainoharhaiset organisaatiot jolle on ominaista kylmä, tunteeton, rationaalinen liiallisen kontrollin ja epäluottamuksen ilmapiiri. Niitä hallitsevat reaktiiviset strategiat, ihmiset osoittavat konservatiivisuutta peläten näyttävänsä liian luovilta. Todellisuus nähdään usein vääristyneessä muodossa, laskelma tehdään pääasiassa puolustusta varten, strateginen johtamistyyli tiivistyy kaavaan: jotenkin selvitään.

SISÄÄN pakkojärjestöt kaikki on määrätty, systematisoitu, hyväksytty, mitään ei jätetä sattuman tai ennakoinnin varaan. Ei halua olla riippuvainen olosuhteista tai jonkun muun armosta liikkeellepaneva voima hallintaa ja vaatii syvää valvontaa. On lähes mahdotonta poiketa suunnitelmasta kerran asetettuna. Hierarkialla ja sen seurauksena alisteisuussuhteilla uraportailla on ratkaiseva rooli. Virheen pelosta päätöksiä tehdään vaikeasti, mutta helposti lykättynä, minkä seurauksena tällaisissa yrityksissä hallitseva idea usein menetetään.

Yrittäjyyden menestys ei ole turvattu ainoastaan ​​patologisten organisaatiotyyppien hylkäämisellä, vaan myös keskipitkän ja pitkän aikavälin kehitysnäkymien, arvokonseptien ja näkökohtien kehittämisellä, jotka ihannetapauksessa tulisi toteuttaa jokapäiväisessä käytännössä. Menestykseen liittyy muun muassa yrittäjäkulttuurin positiivisten normien kehittäminen, yhteistyön tehostaminen, monenkeskinen tuki, uusien työmenetelmien ohjelmien ja hankkeiden kehittäminen, jotka voivat parantaa mittareita, kuten voittoa, liikevaihtoa, laatua ja tuotannon mittakaavaa.

Yritys, jolla on korkea organisaatiokulttuuri, on organisaatio tuottava ja luova. Sille on tunnusomaista seuraavat periaatteet:

1) tarkasti asetetut ihanteet tai tavoitteet;

2) maalaisjärki;

3) pätevä kuuleminen;

4) kurinalaisuus;

5) henkilöstön oikeudenmukainen kohtelu;

6) nopea, luotettava, täydellinen, tarkka ja jatkuva markkinakirjanpito
markkinaolosuhteet;

7) palkkio luovasta ja taloudellisesta suorituksesta.

On myös joitakin vaihtoehtoja alun perin taloudellisiin tarkoituksiin kehitettyjen hahmojen luokitteluun. (36;33-41). Yhden asteikon mukaan johtamistyylit voidaan jakaa kolmeen vaihtoehtoon (autokraattinen, demokraattinen, liberaali) ja johtamistyylit - kahteen tyyppiin (työhön keskittyvä ja henkilökohtainen).

Todellisessa sosiokulttuurisessa todellisuudessa voidaan käyttää hahmojen luokittelu, ehdotti ranskalainen psykologi Le Senne ja edustaa joukkoa seuraavia perusparametreja -emotionaalisuus (E), aktiivisuus (A), ensisijaisuus (P) Ja toissijainen (B)."Ensisijainen" ja "toissijainen" osoittavat, kuinka kauan työntekijä pystyy tuntemaan, kokemaan tämän tai toisen psykologisen tilan ja säilyttämään vaikutelman kokemuksesta (toissijainen) tai vetoaa hetkelliseen elämänkäsitykseen ( ensisijaisuus).

Ilmoitettujen parametrien yhdistelmä E, A, P, V tarjoaa (tutkijoiden mukaan) kahdeksan hahmovaihtoehtoa ja siten käyttäytymistyyppejä (36;39):

1. kylpylä-lomakeskus, urheilu- ja virkistys-, matkailu- ja retkikeskukset

4. kulttuuri- ja virkistyspuistot

5. konsertti- ja viihdeorganisaatiot

6. kirjastot

Yhteiskuntapolitiikka tavoitteena on luoda suotuisimmat, optimaaliset olosuhteet virkistykseen, ihmisten henkisten ja luovien kykyjen kehittämiseen.

Vakuutusyhtiön työ terveyskeskusten lomailijoiden (lomakeskukset, kylpylät, talot ja virkistyskeskukset, lääkekeskukset) ja turistien (matkailukeskuksissa, laivoilla) kanssa on myös alisteinen näille tavoitteille.

Erottuva ominaisuus vapaa-ajan aktiviteetteja sisällä kylpylä-lomakeskus, urheilu- ja virkistys-, matkailu- ja retkikeskukset on virkistyksen, terveyden edistämisen, henkisen rikastamisen ja kokonaisvaltaisen henkilökohtaisen kehityksen järjestäminen.

Lomakeskukset ja leirintäalueet eroavat toisistaan ​​iän, kansallisuuden, ammatin, sosiaalinen asema, koulutus. Kaikki tämä, samoin kuin rajallinen oleskelu terveyskeskuksessa tai turistireitillä, johtaa siihen, että täällä syntyvä vapaa-ajan yhteisö on luonteeltaan ohimenevää eikä sille aina ole ominaista yhteenkuuluvuus.

Tietoa ja kehitystä Vapaa-ajan toiminnan kasvatuksellinen tehtävä tähtää terveyskasvatukseen, jonka tavoitteena on opettaa ihmisiä ehkäisemään sairauksia ja parantamaan terveyttä, juurruttamaan taitoja aktiivinen lepo ja liikuntakasvatus, tutustuminen terveyskeskusten parantamismahdollisuuksiin.

Kommunikaatiokykyinen– lomailijoiden välisen yhteydenpidon organisointitoiminto ajankohtaisista asioista ja aiheista keskustelemiseksi, satunnainen tiedonvaihto ajankohtaisista tapahtumista, ammatista, elämäntavoista, kiinnostuksen kohteista ja harrastuksista – myös epäilemättä auttaa yhdistämään vapaa-ajan yhteisöä.

Virkistys - edistää maksimaalisesti ihmisten täydellistä lepoa, fyysisten ja henkisten voimien palauttamista, aktiivisten vapaa-ajan aktiviteetteja, jotka tarjoavat vaikutelmien vaihtelua, sekä emotionaalista mielialaa, vähentäen jännitystä ja väsymystä.

Lomanviettäjien vapaa-ajan ohjelmissa kaikki nämä toiminnot liittyvät läheisesti toisiinsa ja täydentävät toisiaan.

Painopisteellisesti vapaa-ajan sisältö terveyskeskuksissa ja matkailulaitoksissa sisältää:

• Konsertti-, viihde- ja elokuvapalvelut ovat ammatti- ja harrastajaryhmien konserttien ja esitysten, esitysten, festivaalien ja kilpailujen pitämistä, elokuvien ja televisioelokuvien katselua.
• Kirjastotyö - valikoima paikallishistoriallisia julkaisuja: hakuteoksia, oppaita, kirjoja alueen luonnosta ja kulttuurista; kirjallisuusiltojen järjestäminen, kirjojen katsaus ja analysointi, kirjanäyttelyitä.
• Teatteri- ja urheilutapahtumat; teemailtojen, diskojen, pelikilpailujen jne. järjestäminen.

Retket ovat erityisen suosittuja.

Seuraavan lomailijavirran kanssa työskennellessä hyvin harkitun ja toimitetun mainonnan rooli on suuri. Tietoja tulevista tapahtumista, retkistä. Lomanviettäjillä on oikeus luottaa tutustuvansa kulttuurinjärjestäjien kokoonpanoon. Tämä tieto auttaa jokaista tyydyttämään tarpeitaan, valitsemaan vapaa-ajan harrastusmuodon ja löytämään sopivia kumppaneita.

Kerhorakenteet ovat painopisteeltään SKI-keskuksia, joissa harjoitetaan vapaa-ajan alan asiantuntijoiden ammatillista toimintaa.

Seuraa tarkastellaan kahdesta paikasta.

1. Kulttuuriministeriön alaisuudessa toimivana klubilaitoksena ja muina osastoina ja järjestöinä, jotka toimivat valtion asettamien lakien mukaan.

2. Vapaaehtoisena ihmisten yhdistyksenä eri etuihin liittyvää viestintää varten.

Seuran rakenneyksiköitä instituutiona ovat luovat studiot, harrastajayhdistykset, harrastaja- ja tekniset ryhmät sekä sidoskerhot.

Johtava paikka klubiinstituution toiminnassa on joukolla tehtäviä, jotka liittyvät kulttuurisen itsensä toteuttamisen, sosiaalisen toiminnan ilmentymisen ja yksilöllisen aloitteellisuuden ongelmiin.

Museot- tutkimus- ja koulutuslaitokset, jotka harjoittavat historian, aineellisen ja henkisen kulttuurin asiakirjojen ja monumenttien hankintaa, varastointia, tutkimista ja popularisointia.

Siellä on historiallisia museoita

Tieteellinen ja tekninen

Muistomerkki

Taiteellinen

Kirjallisuuden

Taideteollisuusmuseot

Muinaisen arkkitehtuurin paikallishistorialliset museot

Museokompleksit ulkoilma

Kulttuuri- ja virkistyspuistot- nämä ovat sosiokulttuurisia instituutioita, joiden päätehtävät ovat joukkovirkistyksen ja viihteen järjestäminen, tiedotus-, koulutus- ja fyysisen terveydenhuollon tekeminen väestön kanssa.

Puistot ovat erilaisia ​​- julkisia ja lasten

Metsäpuistot

Luonnonpuistot ja luonnonsuojelualueet

Kasvitieteelliset puistot ja eläintarhat

Urheilupuistot ja vesipuistot

Virkistysalueet (puistoalueet ja sektorit)

Puistoalueet ja puistot: Lava joukkoesitysten näyttämöillä, huvialue, lasten leikkipaikka, tanssilattia. Liikuntasektori, sisätilat (huvihuone jne.), vehreä puistoalue, lammet, ostospaviljongit, catering-palvelut, kodinhoitohuoneet.

Konsertti- ja viihdekulttuurilaitokset(Yhdistynyt kuningaskunta) - sisältävät teatterit, konserttiorganisaatiot, urheilu- ja viihdekeskukset, sirkukset ja elokuvateatterit. Ne keskittyvät esittelemään esimerkkejä kulttuuriarvoista.

Kaikkia niitä ei ole yleisön ulkopuolella, poikkeuksena on elokuva, jossa tällaista kontaktia välitetään teknisin keinoin, jotka mahdollistavat luovan tuloksen jäljittelemisen. Tämä tekee elokuvatuotannosta massojen saavutettavissa, kun taas teatteri, esitys, konsertti, urheilu, spektaakkeli ovat yksittäisiä tapahtumia.

Kirjastot - itsenäiset kulttuurilaitokset, joissa painetun materiaalin varoja kerätään, varastoidaan, erityisesti käsitellään, jaetaan ja järjestetään yhteiskunnan käyttöä varten.

- massiivinen

- erityisiä

Joukkokirjastoille pääasia ei ole kirjakokoelmat sinänsä, vaan niiden käyttö lukijan toimesta, ts. ne eivät suorita niin kutsuttua muistotehtävää - ne eivät säilytä laillisia kopioita painetuista materiaaleista, aitoja, yleismaailmallisia asiakirjoja.

Tästä syystä koulutukseen ja kattavaan tiedottamiseen tähtäävän sosialisointitoimintolohkon suuri merkitys. Edellytysten luominen ihmisen itsensä kehittämiselle ja itsekoulutukselle.

Johtopäätös: sosiokulttuuriset instituutiot organisoivat ja koordinoivat ihmisten toimintaa sosiokulttuurisella alalla. Hallitsemalla kulttuuriarvojen säilyttämisen, välittämisen, kehittämisen ja kehittämisen prosesseja.

1. Zharova L.S. Kulttuurilaitosten toiminta: Oppikirja. korvaus. – M.: MGUKI, 2000.

2. Kiseleva T.G., Krasilnikov Yu.D. Sosiokulttuurisen toiminnan perusteet: Opetusohjelma. – M., 1995.

3. Innovatorov V.E. Kulttuuri- ja vapaa-ajan toiminta: Sanakirja ja hakuteos. – Omsk, 1992.

4. Pervushina, O.V. Sosiokulttuurinen toiminta (teoreettiset perusteet): Proc. korvaus. – Barnaul, 2002.

Kysymyksiä itsehillintää varten

1. Nimeä tärkeimmät sosiokulttuurisen instituutioiden tyypit.

2. Laajenna kerhon, museon, kirjaston, kulttuuri- ja virkistyspuiston käsitteitä.

3. Paljastaa päätyyppisten kulttuurilaitosten toiminnan sisältö.