Тарифная ставка при сдельной оплате труда. Что такое сдельная заработная плата

Оплата труда – это финансовая система, регулирующая денежные отношения между работодателем и служащим. Согласно установленному законодательству, выплаты должны совершаться своевременно и в установленном объеме. Статья 129 ТК РФ содержит основные сведения о правилах совершения выплат.

Тарифы и размеры зарплаты регулируются различными правовыми актами и договорами. В спорных ситуациях главенствующим признается федеральное законодательство и решения принимаются в соответствии с ним. Например, указания по расчету тарифной ставки содержатся в ст. 143 ТК РФ.

Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону.

Сдельная оплата труда

Сдельная оплата труда – это одна из разновидностей заработной платы, которая предполагает зависимость денежной суммы от количества или объема сданной работы.

Объем сданной работы может рассчитываться в количестве произведенных единиц, количестве выполненных заданий или в ином измерении. При этом во внимание принимаются качество работы, сложность выполнения задачи, условия труда и необходимый уровень квалификации.

Преимущества сдельной оплаты

Со стороны работодателя:

• Заинтересованность наемного работника в выполнении максимального объема работ.
• Ответственность за колебание размера выработки несет также и работник.
• Отсутствие необходимости контроля над рабочим процессом, так как оплата происходит по факту и перед этим есть возможность оценить объем труда и его качество.
• Считается, что если наемный работник готов к сдельной оплате – он умеет работать производительно.

Со стороны работника:

• Имеет возможность самостоятельно контролировать свой заработок и увеличить его путем повышения объема работ.
• Работа на условиях сдельной оплаты доступна даже начинающим специалистам, работникам без репутации.

Недостатки сдельной оплаты труда

Со стороны работодателя:

• Возможное снижение качества продукции для увеличения объемов производства.
• Нередко затраты на контроль качества продуктов равны суммарным затратам на контроль в других производственных сферах.
• Нередко работники спешат и нарушают технику безопасности или правила обращения с оборудованием, что ведет к травмам и поломкам.
• Работники не особенно заботятся о расходах на производство.
• Психологический фактор – работник не ощущает принадлежности к коллективу фирмы и не работает на общий результат, а только ради своего обогащения.
• Некоторые типы работ достаточно сложно измерить по всем параметрам, соответственно, возникают сложности с определением объема выполненной работы.
• Высокая текучесть кадров, которая происходит из психологического фактора, редко работники нацелены на перспективу долговременного сотрудничества.
• Необходимость введения каких-либо компенсирующих выплат, чтобы сгладить возможные колебания в размерах заработка.

Со стороны работника:

• Заработок нестабилен, этот факт пугает многих работников, которые не любят риски.
• Работодатель не всегда в состоянии учесть все факторы, которые влияют на результат, но зачастую не зависят от работника.
• Ставка заработной платы может быть понижена с увеличением выработки, так что количество работы окажется не прямо пропорционально размеру заработка.

Виды сдельной оплаты

Оплата по сдельным расценкам подразделяется на:

1. Прямую сдельную. Она предусматривает прямую зависимость выполненных объемов и суммы заработка. Расценки (ставка) фиксированные, зависит по большей части от специфики труда, его условий и квалификации сотрудника.

   Стоит отметить, что при использовании такого типа оплаты работник менее всего заинтересован в производственном росте компании и повышении общих показателей эффективности. Так что такой вид оплаты больше подходит для найма временных работников.

2. Сдельно-премиальную . По сути, это то же, что и прямая сдельная оплата, однако, она предполагает наличие поощрительных выплат за работу сверх плана или высокое качество произведенного продукта.
3. Косвенно-сдельную. Она помогает рассчитывать зарплату для обслуживающего персонала, занимающегося уходом за оборудованием или местом труда. Достаточно сложно определить объем и качество произведенной работы. Для расчета зарплаты нужно поделить ставку на норму выработки рабочих, использующих обслуживаемое оборудование. Премии при такой системе назначаются обычно за безаварийную работу оборудования.
4. Аккордную . Такая система предназначена для выполнения работы с ограниченным сроком. Тогда работник знает цену за весь объем и знает, в какой период времени, ему нужно завершить работу. В случае если выполнение задачи займет длительное время, выплачивается аванс. Распространена практика выплаты премий за выполнение работы раньше установленного срока. Применяется преимущественно в тех областях, где сложно нормировать труд иным образом: при проведении ремонта, строительстве.
5. Сдельно-прогрессивную . Такая система предполагает оплату нормы выработки по стандартным расценкам, а после превышения плана расценки возрастают. Обычно повышенные расценки не превышают стандартные более чем на 100%. Обычно сдельно-прогрессивную систему вводят на определенный промежуток времени на тех участках производства, где необходимы максимальные показатели. Такой способ выплат достаточно затратный для работодателя.

Как рассчитывается сдельная оплата труда

При проведении расчетов обычно применяется система фиксированных расценок за единицу произведенной продукции или выполнение оговоренного объема. Такой подход позволяет учесть максимальное количество факторов и назначить стабильную цену за труд.

Расценки напрямую зависят от временных норм выработки, тарифов и разряда работы. Чтобы рассчитать итоговую расценку делят часовую ставку (или дневную или нормированную) на норму выработки за тот же промежуток времени. Выплаты могут происходить как в индивидуальном порядке, так и коллективу работников.

При прямой сдельной системе оплаты труда заработную плату рассчитывайте по формуле: Заработная плата = Сдельная расценка за единицу продукции (вид работы) x Количество изготовленной продукции (выполненных работ)

Сдельная и повременная: в чем разница

По сути, сдельная и повременная оплата – это полярные подходы к оплате труда и, соответственно, к ее оценке.
Повременная оплата предполагает, что работник наиболее эффективным расходует свое время. Работодатель надеется, что результат труда сотрудника окажется ценнее, чем купленное время.

При использовании сдельной оплаты не ведется учет потраченного времени. Зачастую работодатель не знает, сколько часов заняло производство продукта и ему сложно определить его стоимость. Всю ответственность за эффективное использование времени несет работник, на него же ложатся издержки, связанные с нерациональным распределением времени. Нередко работники сами устанавливают сдельные расценки за свой труд.

Виды оплаты труда

На данный момент законодательством предусмотрено несколько видов оплаты труда:

1. Основная. Она состоит из:
   • оплаты установленного промежутка времени, оплату оговоренного количества труда при условии расчета выплат по системе сдельной, а также повременной или прогрессивной оплаты;
   • сверхурочных выплат за работу больше установленного периода, за ночные отработки, за любую работу, выполненную сверх нормы, указанной в договоре;
   • выплат за простои производства, которые произошли по независящим от работника причинам;
   • премиальные выплаты, а также стимулирующие надбавки и поощрения.
2. Дополнительная. Она состоит из :
   • оплаты времени, не отработанного по независящим от работника причинам в том случае, когда такая возможность предусмотрена в договоре и в законодательстве;
   • отпускные отчисления;
   • выплаты сотрудникам в декрете и кормящим;
   • подростковые льготы;

Кроме видов применяют также классификацию по формам. К ним относят:

Повременная оплата происходит по факту количества времени, которое сотрудник провел за работой. Обычно в договоре прописывается количество рабочих часов.

Повременная оплата может предполагать:

• часовую оплату;
• тарифы (суточные или почасовые);
• некоей нормы, устанавливаемой по договоренности и помогающей произвести иное измерение отработанного времени.

Повременная оплата состоит из:

• простую – предполагает, что работнику платят за определенное количество времени, которое он потратил на рабочий процесс, независимо от того, сколько и каких продуктов труда было произведено;
• премиальную – предполагает, что помимо выплат по факту отработанного времени предусмотрены премиальные вознаграждения за высокое качество работы.

Сдельная оплата делится на несколько подвидов. Подробнее о каждом типе оплаты – далее.

Нормы законодательства

Гарантии по своевременному и полному перечислению выплат устанавливает статья 130 ТК РФ.

Согласно законодательству, государство обеспечивает гарантии по:

• минимальному обеспечению размера заработной платы;
• контролю уровня зарплаты служащих бюджетных учреждений;
• регулированию размеров налоговых отчислений на оплату труда;
• введению ограничений на натуральную оплату труда;
• регулированию федерального законодательства в соответствии с интересами трудящихся;
• осуществлению государственного контроля над исполнением обязательств по оплате труда;
• привлечению недобросовестных работодателей к ответственности;
• установлению правил относительно сроков и очередности совершения выплат;
• контролю за исполнением законодательства.

Цель работодателя в отношениях с работником – это верный расчёт зарплаты и её своевременная выплата сотруднику. В статье расскажем, как рассчитать зарплату при сдельной системе оплаты труда в 2018 году, поговорим о выплате зарплаты по сдельной системе оплаты труда, её базовых особенностях, которые будут рассмотрены на конкретных примерах.

Что сказано о зарплате сотрудников в трудовом законодательстве РФ?

Итак, согласно Трудовому кодексу РФ, зарплата (оплата труда) – это вознаграждение работника за его труд, иначе говоря, это стоимость трудовых ресурсов предприятия. В статье 129 Трудового кодекса РФ говорится, что совокупность составляющих – квалификации работника организации, сложность и объём его работы, качество и условия труда – определяют уровень вознаграждения работника. Трудовое законодательство к составляющим зарплаты относят выплаты стимулирующего и компенсационного характера, а также выплата зарплаты за неотработанное время.

Что же относится к компенсационным выплатам? Существуют следующие виды компенсаций:

• за неиспользованный отпуск при увольнении;
• за основной, дополнительный и учебный отпуска;
• за выходное пособие при увольнении. Читайте также статью: → « ».
• за вынужденный простой (не по вине работника) или за вынужденный прогул;
• за дни обследования и сдачи крови сотрудникам-донорам;
• за дни выполнения обязанностей общественного и государственного характера.

Относительно частоты выплат сотрудникам. Важно сказать, что, согласно статье 136 ТК РФ, выплаты сотрудникам должны производиться не реже, чем через каждые ½ месяца, причём день выплаты определён Правилами трудового распорядка и Трудовым договором, не позже пятнадцати дней с момента окончания периода, за который эта зарплата начислялась.

О способах начисления зарплаты и минимальном её размере

В настоящее время в системе оплаты труда РФ имеют место быть следующие системы платы труда:

• Сдельная;
• Повременная.

Сдельная оплата труда характеризуется количеством выполненных работ, или изготовленной продукции, и от этих показателей напрямую зависит её размер.

Существуют следующие виды сдельной системы оплаты труда:

• прямая сдельная;
• сдельно-премиальная;
• сдельно-прогрессивная;
• косвенно-сдельная.

Что касается минимального размера заработной платы сотрудников, важно отметить, что вне зависимости от применяемой системы оплаты труда, размер вознаграждения не должен быть ниже уровня федерального МРОТ (минимального размера оплаты труда). Для того, чтобы этот порог не был занижен, существуют такие показатели как минимальная месячная ставка или минимальная почасовая оплата. Все работодатели РФ обязаны выплачивать зарплату не ниже МРОТ, за исключением случаев совмещения и работы в неполном режиме рабочего времени.

Сравнительная характеристика сдельной и повременной систем оплаты труда

При разработке схем оплаты труда работников, администрация компании, и, в частности, кадровое руководство, должны учесть два важных момента:

• Какой способ выбрать, чтобы труд работников позволил достигнуть желаемого уровня производительности труда;
• Как предоставить каждому работнику возможность профессионального развития и самореализации.

Ниже, в таблице, мы сравним две системы оплаты труда, для того, чтобы понять, когда есть смысл применения той или иной системы.

О случаях применения сдельной системы оплаты труда и штрафах за зарплату ниже МРОТ

Для повышения производительности труда сотрудников вводится сдельная система оплаты труда, также важно отметить, что применение данной системы, как правило, свойственно для сотрудников, создающих материальные ценности, к ним относятся в первую очередь рабочие заводов и фабрик. То есть данная СОТ мотивирует сотрудников создавать как можно больше продукции. Однако, важно оговориться: работы, выполнение которых требует высокой точности и внимательности, скрупулёзности, применение данной системы нежелательно, так как увеличивается вероятность брака.

Для сдельной оплаты труда действуют следующие правила:

• При труде работника в режиме полного рабочего времени и работы в течение полного месяца, зарплата этого сотрудника не должна быть меньше установленного государством МРОТ. Это правило действует для всех видов сдельной СОТ;
• Если зарплата сотрудника оказалась ниже установленного МРОТ, то возникает необходимость доплаты до уровня МРОТ;
• При выплатах зарплаты ниже уровня МРОТ предусмотрена административная и уголовная ответственность*.

Основные вопросы, касающиеся документального оформления сдельной оплаты труда

Вопрос №1. Важно ли предупреждать работника об изменениях, касающихся выплаты зарплаты, в частности о применяемой по отношении к нему системы оплаты труда?

Да, важно, данные изменения необходимо отразить в трудовом договоре с сотрудником или в дополнительном к нему соглашении.

Вопрос №2. Где важно отражать типовые сдельные расценки или, например, процент от продаж или количество произведённых материальных ценностей?

Данные расценки необходимо прописывать в нормативном акте, например, в Положении о сдельной оплате труда, или в коллективном договоре.

Вопрос №3. Если сдельные расценки нетипичны и разнообразны, то в каких документах они должны быть прописаны?

При индивидуализации расценок за сдельный труд, необходимо прописывать такие расценки в трудовом договоре с конкретным сотрудником (или в приложении к нему). Это позволит избежать споров с трудовой инспекцией. Также возникает необходимость ведения учёта выработки, о чём будет подробно изложено в следующем пункте.

Что такое учёт выработки?

Первичные документы, используемы при учёте выработки:

• Наряд на сдельную работу (используется в строительстве, промышленных, вспомогательных и прочих производствах группой (бригадой, звеном и т.д.) работников;
• Маршрутный лист;
• Ведомость учёта выполненных работ;
• Расценки за единицу и проч.

Каждый вид деятельности имеет свою собственную унифицированную форму документов, которые позволяют вести учёт выработки для последующего начисления зарплаты:

Важно отметить: применение унифицированных форм документов не обязательно, организация в праве самостоятельно разрабатывать документы, которые содержат все реквизиты, которые перечислены в части 2 статьи 9 ФЗ №402 «О бухгалтерском учёте» от 06.12.2011г.

Итоги работ объединяются в специальном документе – сводном акте выполненных работ, который не требует подписи сотрудника.

Прямая сдельная система оплаты труда

Для расчёта заработной платы при прямой сдельной системе оплаты труда используется следующая формула:

ЗП = Р за ед. прод. * Q продукции,

• Где ЗП – размер заработной платы,
• Р за ед. прод. – стоимость (сдельная расценка) за единицу произведённой продукции/выполненных работ,
• Q продукции – объём (количество) изготовленной продукции/выполненных работ.

Стоимость (сдельная расценка) за единицу произведённой продукции/выполненных работ – это величина, устанавливаемая работодателем, причём данные расценки указываются в локальных документах, например, в положении об оплате труда, в коллективном договоре, в трудовом договоре и проч.

Пример 1. В компании ООО «Группа Компаний РЭД-Космик» установлена прямая сдельная система оплаты труда. Стоимость обработки одной детали (Р за ед. прод.) равна 5 руб. за штуку, а сборка станка – 400 руб. за штуку. В июне сотрудник М.В. Одинцовский обработал (Q продукции) 7 тыс. деталей и собрал 50 станков. Итак, в июне сотрудник М.В. Одинцовский заработал: 7 000 шт. * 5 руб./шт. + 400 шт. * * 50 руб./шт. = 55 000 руб.

Сдельно-премиальная система оплаты труда

Для расчёта зарплаты при сдельно-премиальной системе оплаты труда, помимо зарплаты сотрудник получает премию, причём порядок расчёта зарплаты при сдельно-премиальной СОТ аналогичен порядку расчёта при прямой сдельной СОТ, отличительной особенностью является наличие премии в составе зарплаты сотрудника. Данная система оплаты труда мотивирует сотрудников к созданию качественной продукции.

Пример 2. В компании ООО «Группа Компаний РЭД-Космик» установлена сдельно-премиальная система оплаты труда. В Положении о премировании указано, что отсутствие брака при выпуске продукции гарантирует выплату премии сотрудникам в размере 12% от величины сдельной заработной платы. Создание одной детали стоит 10 рублей. В августе сотрудник Орджоникидзе И.Ю. изготовил 1 700 деталей без брака. Итак, за август сотрудник Орджоникидзе И.Ю. получит заработную плату в размере: 1700 шт. * 10 руб./шт. * (100% + 12%) = 19 040 руб.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда

Для расчёта зарплаты при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда важна также оплата выработки сверх нормы, которая рассчитывается по повышенным расценкам, поэтому зарплата состоит из двух частей:

• первая часть: оплата за продукцию, которая была выпущена в пределах нормы (по стандартным расценкам);
• вторая часть: оплата за продукцию, которая была выпущена сверх нормы (по повышенным расценкам).

Пример 3. В компании ООО «Группа Компаний РЭД-Космик» установлена сдельно-прогрессивная система оплаты труда. За изготовление одной детали сотрудник зарабатывает 2 руб./шт. Установлена норма выработки – 10 тыс. деталей в месяц. Каждая деталь, которая изготовлена сверх заданной нормы стоит 3 руб./шт.

В сентябре сотрудник Орджоникидзе И.Ю. изготовил 17 тыс. деталей, то есть сверх нормы он изготовил 7 тыс. деталей (17 тыс. – 10 тыс.). Итак, за август сотрудник Орджоникидзе И.Ю. получит заработную плату в размере: 10 000 шт. * 2 руб./шт. + 7 000 шт. * 3 руб./шт. =41 000 руб.

Косвенно-сдельная система оплаты труда

Данная система оплаты труда создаёт зависимость размера зарплаты одной категории сотрудников от другой категории сотрудников. Данная система оплаты труда может эффективно использоваться на предприятиях, на которых помимо основного производства есть вспомогательное производство (наладчики и ремонтные рабочие). Она позволяет вторым быть заинтересованными в большей выработке сотрудниками основного производства.

Важно сказать, что нет единого метода расчёта зарплаты при косвенно-сдельной системе оплаты труда, однако могут использоваться следующие способы:

1. При прямой сдельной системе оплата производится по сдельным расценкам исходя из количества изготовленных единиц продукции или выполненной работы.

Сдельная расценка – это сумма оплаты за единицу продукции или выполнение определённой операции, устанавливается на определённые работы исходя из тарифных ставок соответствующих разрядов выполняемых работ, которые определяются:

СдР = ЧТС х Нвр’

где СдР – сдельная расценка;

Нвр – норма времени.

ПРИМЕР.

Норма времени на выполнение производственной операции составляет 0,25 нормо-часов. Разряд работы – 5. Часовая тарифная ставка равна 145 руб.

Сдельная расценка составляет:

СдР = 145 х 0,25 = 36 руб.

Если на выполняемые работы установлена норма выработки, то сдельная расценка определяется путём деления часовой (дневной) тарифной ставки на часовую (дневную) норму выработки:

СдР = ЧТС / ЧНВ или СдР = ДТС / ДНВ,

где ДТС = (ЧТС х количество часов дневной смены)

где СдР – сдельная расценка;

ЧТС – часовая тарифная ставка;

ЧНВ – часовая норма времени;

ДТС – дневная тарифная ставка;

ДНВ – дневная норма выработки.

ПРИМЕР.

Часовая тарифная ставка на работу 6-го разряда составляет 144 руб. Норма времени на восьмичасовой рабочий день равна 80 ед. продукции.

РАСЧЁТ.

СдР = (ЧТС х 8 часов) / ДНВ = (144 х 8) / 80 = 14 руб.

Заработная плата определяется следующим образом:

Зп = СдР х К,

где Зп – заработная плата;

СдР – сдельная расценка;

К – количество единиц продукции или выполненных работ.

ПРИМЕР.

Слесарь 4-го разряда в текущем месяце изготовил 520 деталей. Часовая тарифная ставка составляет 128 руб. Норма времени на изготовление одной детали – 0,35 часа.

РАСЧЁТ.

Сдельная расценка: СдР = 128 х 0,35 = 45 руб.

Заработная плата начисленная: Зп = 45 х 520 = 23 400 руб.

Прямая сдельная форма оплаты труда применяется при выполнении разовых работ, которые оформляются документом «Рабочий наряд на разовые работы».

ПРИМЕР.

Рабочему-сдельщику 6-го разряда (ЧТС – 240 руб.) выдан наряд на разовые работы на изготовление станка, в котором содержатся следующие данные:

Количество изготовленных изделий 3 шт.;

Норма времени на ед. 21 час;

Подготовительно-заключит. время 0,25 часа.

РАСЧЁТ.

Произведём расценку наряда.

Сдельная расценка СдР = 240 х 21 = 5 040 руб.

Оплата подготовительно-заключительного времени: П – Звр = 240 х 0,25 = 60 руб.

Заработная плата за фактически изготовленные 3 единицы продукции составляет:

ЗПн = (5 040 + 60) х 3 = 15 330 руб.

2. При сдельно-премиальной системе оплаты труда рабочему к сдельному заработку прибавляется премия за выполнение и перевыполнение определённых показателей (выполнение и перевыполнение производственных планов; норм выработки; повышение качества продукции; экономию сырья, топлива, энергии и т.п.)

ПРИМЕР.

Слесарь 4-го разряда в текущем месяце изготовил 520 деталей. Часовая тарифная ставка равна 142 руб. Норма времени – 0,42 часа. За перевыполнение норм выработки предусмотрена премия в размере 20% сдельного заработка.

РАСЧЁТ.

Сдельная заработная плата: ЗП = 142 х 0,42 х 520 = 31 013 руб.

Премия: Пр = 31 013 х 20% = 6 203 руб.

Заработная плата начисленная: ЗП = 31 013 + 6 203 = 37 216 руб.

3. Косвенно-сдельная система служит для оплаты труда рабочих обслуживающих основное производство, на работу которого они показывают косвенное влияние (наладчики, слесари, ремонтники и др.).

Косвенная сдельная расценка определяется путём деления тарифной ставки на количество запланированной к выпуску продукции основными рабочими.

ПРИМЕР.

Часовая тарифная ставка рабочего, выполняющего наладку оборудования, - 127 руб. В текущем месяце отработано 164 часа. Основными рабочими в данном цехе изготовлено 1 200 деталей. План (норма) – 1 000 деталей. Начислить заработную плату.

РАСЧЁТ.

Заработная плата рабочего-наладчика по тарифу: ЗП = 127 х 164 = 20 828 руб.

Заработная плата по косвенной сдельной расценке:

ЗП = 20 828 / 1 000 х 1 200 = 24 994 руб.

4. Сдельно-прогрессивную оплату труда применяют для материального поощрения рабочих-сдельщиков за продукцию, изготовленную сверх установленной нормы.

За продукцию, изготовленную в пределах норм, оплата труда производится по прямым сдельным расценкам, а сверх установленных норм – по повышенным сдельным расценкам.

Сумма расценок устанавливается в коллективном договоре предприятия.

ПРИМЕР.

Согласно документу «Задание-рапорт на 12.02.2001 г.», норма выработки составляет 40 деталей. Фактически изготовлено 47 деталей. За каждую деталь, изготовленную сверх нормы, согласно коллективному договору оплата производится в полуторном размере. ЧТС составляет 174 руб. Норма времени на 1 деталь – 0,24 часа.

РАСЧЁТ.

Сдельная расценка: СдР = 174 х 0,24 = 42 руб.

Заработная плата по норме: ЗП = 42 х 40 = 1 680 руб.

Заработная плата сверх нормы: ЗП = 42 х 7 х 1,5 = 441 руб.

Заработная плата начисленная: ЗПн = 1 680 + 441 = 2 121 руб.

5. Аккордная система оплаты применяется, когда бригада рабочих состоит из нескольких человек различных специальностей. Оплата производится за весь объём работы по установленным сдельным расценкам.

Эта система обычно сочетается с премированием за сокращение сроков выполнения аккордных заданий.

Аккордная система применяется на рабочих с длительным производственным циклом. Бригаде выдаётся аккордный наряд, предусматривающий весь комплекс основных и вспомогательных работ. В наряде указываются начало и окончание работ, а также суммы заработной платы и премий с учётом качества.

Определение заработной платы членов бригады начинается с расчёта общего сдельного заработка бригады на основании бригадного наряда. Затем данный заработок распределяется между членами бригады следующими способами:

1. Пропорционально коэффициенто – часам.

Величина коэф.-часов находится умножением отработанных часов на тарифные коэффиценты. Зарплата каждого члена бригады определяется умножением коэф.-часов на стоимость одного коэф.-часа. Распределение сдельного заработка между членами бригады по коэффициенту приработка.

Сначала расчитывается заработная плата каждого члена бригады по тарифу (фактически отработанные часы умножаются на часовую тарифную ставку), затем определяется коэффициент приработка (общая сумма заработка по наряду делится на общую сумму заработной платы по тарифу). Зарплата каждого члена бригады исчисляется путём умножения его заработной платы по тарифу на коэффициент приработка.

Похожая информация.

При использовании этой системы сотруднику оплачивают количество выпущенной им продукции или объем выполненных работ (оказанных услуг). Как и в случае с повременной оплатой труда, есть несколько разновидностей сдельной системы: простая, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

Простая сдельная система предусматривает оплату количества выпущенной продукции (объема выполненных работ или услуг) исходя из сдельных расценок, принятых в компании. Такие расценки определяют на единицу продукции того или иного вида.

Пример

В ЗАО «Салют» для рабочих основного производства установлена простая сдельная форма оплаты труда. Сдельная расценка составляет 300 руб. за единицу выпущенной продукции. Рабочий фирмы Иванов выпустил готовую продукцию в количестве:

В январе — 32 единицы;

В феврале — 54 единицы;

В марте — 58 единиц.

За январь:

300 руб. × 32 ед. = 9600 руб.;

За февраль:

300 руб. × 54 ед. = 16 200 руб.;

За март:

300 руб. × 58 ед. = 17 400 руб.

Сдельные расценки могут дифференцироваться (увеличиваться или уменьшаться) в зависимости от качества выпущенной продукции. Кроме того, продукция, оказавшаяся браком, может оплачиваться по пониженным сдельным расценкам. Подобная дифференциация позволяет компании добиться более высокого качества выпускаемой продукции.

Пример

В ЗАО «Салют» для рабочих основного производства установлена простая сдельная форма оплаты труда. Сдельная расценка составляет:

300 руб. за единицу — продукция I сорта;

250 руб. за единицу — продукция II сорта;

130 руб. за единицу — продукция III сорта.

В январе — 25 единиц I сорта и 7 единиц II сорта;

В феврале — 50 единиц I сорта и 4 единицы III сорта;

В марте — 48 единиц I сорта и 10 единиц II сорта.

Заработная плата Иванова составит:

За январь:

300 руб. × 25 ед. + 250 руб. × 7 ед. = 9250 руб.;

За февраль:

300 руб. × 50 ед. + 130 руб. × 4 ед. = 15 520 руб.;

За март:

300 руб. × 48 ед. + 250 руб. × 10 ед. = 16 900 руб.

При сдельно-премиальной системе работнику помимо основной заработной платы дополнительно выплачивается премия. Как правило, ее начисляют за перевыполнение плана (норм выработки) по выпуску готовой продукции, при выпуске продукции повышенного качества, отсутствии брака. Премия может быть установлена в твердой сумме или в процентах от основного заработка. Как и в случае с повременно-премиальной оплатой труда порядок начисления премии должен регулироваться либо положением об оплате труда, либо положением о премировании.

Пример

В ЗАО «Салют» для рабочих основного производства установлена сдельно-премиальная форма оплаты труда. Сдельная расценка составляет 300 руб. за единицу выпущенной продукции. Норма выработки готовой продукции составляет 3 ед. готовой продукции в день. Согласно Положению об оплате труда при превышении месячной нормы выработки более чем на 10% работнику начисляют премию в размере 15% его заработной платы.

Рабочий компании Иванов выпустил готовую продукцию в количестве:

В январе:

16 раб. дн. × 3 ед. = 48 ед.;

В феврале:

20 раб. дн. × 3 ед. = 60 ед.;

В марте:

21 раб. дн. × 3 ед. = 63 ед.

Норма выработки превышена в феврале (на 15%) и в марте (на 6%). Соответственно, условие для начисления премии выполнено в феврале.

За январь:

За февраль:

300 руб. × 69 ед. = 20 700 руб.;

20 700 руб. × 15% = 3105 руб.;

20 700 + 3105 = 23 805 руб. — общая сумма заработной платы за февраль;

За март:

300 руб. × 67 ед. = 20 100 руб.

Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда предусматривает, что сдельная расценка на единицу выпущенной продукции зависит от ее количества. Чем больше продукции выпускает работник, тем выше расценка.

Пример

В ЗАО «Салют» для рабочих основного производства установлена сдельно-про грессивная форма оплаты труда. Сдельная расценка составляет 300 руб. за единицу выпущенной продукции. При перевыполнении месячной нормы выработки сдельная расценка на каждую единицу готовой продукции, выпущенной сверх нормы, составляет 350 руб. Норма выработки готовой продукции составляет 3 единицы готовой продукции в день.

Рабочий компании Иванов выпустил готовую продукцию в количестве:

В январе (16 рабочих дней) — 40 единиц;

В феврале (20 рабочих дней) — 69 единиц;

В марте (21 рабочий день) — 67 единиц.

Месячная норма выработки составит:

В январе:

16 раб. дн. × 3 ед. = 48 ед.;

В феврале:

20 раб. дн. × 3 ед. = 60 ед.;

В марте:

21 раб. дн. × 3 ед. = 63 ед.

Заработная плата Иванова будет равна:

За январь:

300 руб. × 40 ед. = 12 000 руб.;

За февраль:

300 руб. × 60 ед. + 350 руб. × (69 ед. - 60 ед.) = 21 150 руб.;

За март:

300 руб. × 63 ед. + 350 руб. × (67 ед. - 63 ед.) = 20 300 руб.

Аккордную систему оплаты труда обычно применяют при выполнении конкретного объема и комплекса работ бригадой. Оплата работ начисляется в целом по бригаде. Затем она распределяется исходя из того или иного показателя. Например пропорционально времени, отработанному каждым рабочим, коэффициенту его трудового участия и т. д. Расценки по каждому заданию определяются компанией по согласованию с работниками бригады. При начислении заработной платы исходя из коэффициентов трудового участия (КТУ) заработную плату конкретного работника можно определить так:

В ЗАО «Салют» для выполнения работ по монтажу башенного крана создана бригада из 7 человек: 1 бригадир, 1 помощник бригадира и 5 рабочих. Общая стоимость данных работ определена в размере 280 000 руб. Коэффициенты трудового участия установлены в размере:

Бригадир — 1,3;

Помощник бригадира — 1,1;

Рабочие — 1,0.

Работы велись в течение 22 рабочих дней. Все трудились в пределах нормальной продолжительности рабочего времени и полностью отработали норму. Сумма КТУ рабочих бригады равна:

1,3 × 1 чел. + 1,1 × 1 чел. + 1,0 × 5 чел. = 7,4.

Заработная плата одного рабочего составит:

280 000 руб. : 7,4 × 1,0 = 37 838 руб.

Заработная плата бригадира будет равна:

280 000 руб. : 7,4 × 1,3 = 49 189 руб.

Заработная плата помощника бригадира составит:

280 000 руб. : 7,4 × 1,1 = 41 622 руб.

По материалам книги-справочника

Взаимоотношения между работником и работодателем представляют собой сложный процесс взаимодействия, который основан, прежде всего, на главном принципе: обе стороны получают материальную выгоду друг от друга.

С целью реализации такой задачи разрабатываются различные способы организации системы оплаты труда в компаниях. Их можно разделить на две крупные группы:

• сдельная форма оплаты;
• повременная форма оплаты.

В рамках данной статьи более подробно будет рассмотрена первая форма.

Сдельная оплата труда - более сложное явление, чем повременная оплата, так как может включать в себя различные комбинации и варианты.

Сдельная оплата труда на современных предприятиях выступает одной из популярных форм заработной платы. Она предусматривает плату за труд, которая зависит от количественных и качественных показателей сотрудника за истекший период. Другими словами, выплаты осуществляются исключительно за выполненный объем работы. К сдельной оплате может добавляться премиальная сумма за различные дополнительные показатели.

Понятие оплаты труда

Организация оплаты труда регулируется общероссийским трудовым законодательством на следующих уровнях:

• минимальные гаран-тии, которые работодатель обязан обеспечить работающему по найму;
• тарифные соглашения профсоюзов (или других организаций трудящихся), представляющих инте-ресы работников с союзами работодателей (на уровне гаран-тий, обеспеченных результатами работы);
• коллективные договоры работодателей и профсоюзов (на уровне гарантий, которые может себе позволить конкретный работодатель);
• согласно налоговому законодательству.

Регулирование, осуществляемое в настоящее время, включает:

• законодательное установление и изменение МРОТ;
• налоговое регулирование денежных доходов, которые направляются на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц;
• установление гарантий со стороны государства.

Российское трудовое законодательство определяет следующие формы оплаты труда:

• тарифы, которые определяют выполнение работы заданного объема и заданной сложности за ограниченный промежуток времени;
• по фиксированной ставке, которая выплачивается работнику за месяц в соответствии с установленными для него должностными обязанностями и определенной сложностью.

Первая форма является сдельной, а вторая - повременной (или оплатой по окладу).

Обе эти формы являются обязательной составной частью зарплаты — выплат непосредственно за выполненную работу. Сюда добавляется еще одна составляющая, которая учитывает специальные особые условия труда. Третий элемент - это часть зарплаты в виде стимулирующего элемента. Поэтому работодателю, который использует на предприятии систему стимулирования (премирования), необходимо:

• принимать решения о том, что ему необходимо выплачивать, помимо зарплаты, еще и премии;
• определить правила начисления премий.

Оплата труда при сдельно-премиальной форме представляет собой сумму следующих начислений:

• оплата самой работы по существующим тарифам;
• надбавки и доплаты за особые условия труда;
• выплаты премий, которые причитаются работнику в случае создания определенных условий.

Понятие сдельной оплаты труда

Под сдельной оплатой труда следует понимать такой вид платежа (способ определения заработной платы), при котором платится денежное вознаграждение за каждую единицу продукта или объема работ с учетом специфики, качества и сложности производства. Здесь берут во внимание усложненные условия труда, повышенную опасность на производстве, вредность и т. д.

Основные виды

Применяются следующие виды выплат на современных предприятиях:

• простая сдельно-премиальная форма, при которой постоянное премирование происходит с помощью выплаты дополнительного денежного вознаграждения за перевыполнение установленных норм труда и отсутствие брака в выполненной работе и изделиях;
• сдельно-прогрессивная, которая предусматривает установление специальных повышенных расценок за выполненную работу сверх установленных для нее определенных норм;
• аккордно-премиальная, которая используется с целью оценки стоимости комплекса работ, выполненных в определенные сжатые сроки (осуществляется на базе калькуляция стоимости этих работ);
• косвенно-сдельная используется при работе вспомогательных подразделений компании.

Основные черты

Система стимулирования компании должна быть направлена на следующее:

• управление мотивацией сотрудников;
• стимулирование персонала к наилучшим результатам по достижению целей бизнес-плана в соответствии со стратегией компании;
• повышение личной и командной результативности работников;
• установление непосредственной зависимости оплаты труда и иных льгот сотрудников по достижении ими конкретных результатов в соответствии с утвержденными планами работ;
• привлечение и удержание работников, необходимых компании;
• позиционирование компании как «лучшего работодателя».

Характерными чертами разработанной в компании при такой системе оплаты труда выступают:

• применение только к тем сотрудникам, которые получают зарплату по тарифу;
• зависимость зарплаты от результатов работы сотрудника;
• отсутствие надобности постоянно начислять премии, только в случае достижения определенных показателей;
• необходимость обязательного применения районного коэффициента, который в каждом регионе имеет свое значение.

Система стимулирования должна быть комплексной. Она выстраивается в соответствии с факторами мотивации сотрудников, их потребностями и ожиданиями. Применение средств мотивации позволяет компании снизить текучесть кадров и поднять производительность труда.

Установление определенных правил премирования включает следующие виды информации:

• характеристика видов и особенностей процедуры применяемых материальных поощрений;
• характеристика условий начисления премий;
• установление специальных числовых значений для расчета премий;
• определение начисления денежных доплат;
• выявление условий лишения премий.

Положительные стороны сдельной формы оплаты труда

К плюсам данной системы для работодателя можно отнести:

• популярность и проработанность данной системы, так как она позволяет работнику быть заинтересованным в конечных показателях своего труда и росте эффективности всей компании в целом;
• готовность персонала работать продуктивно, а не просто получать деньги;
• снижение постоянных издержек фирмы за счет интенсификации труда.

К плюсам данной системы для работника можно отнести:

• доход напрямую зависит от качества труда работника;
• можно брать новичков на любую работу.

Отрицательные стороны системы

Как у всякого экономического явления, у данной системы есть и свои минусы.

Отрицательные стороны для работодателя:

• сложность администрирования, под которой следует понимать необходимость содержания штата контролеров и бухгалтеров (это дает дополнительную нагрузку на фонд оплаты труда);
• возможное снижение качества работы, так как работник может быть нацелен не на качество выполняемой работы, а на ее количество (необходимость четкого контроля брака);
• уровень травматизма выше, чем в обычных условиях (работник в погоне за объемами работы теряет внимательность и концентрацию);
• сложность процесса нормирования труда.

Отрицательные стороны для работников:

• Эффект «храповика» предполагает, что рост выполняемых объемов работ влечет за собой рост нормативов. При постоянном росте нормативов возможности работника находятся на пределе, он перестает справляться и, как правило, теряет интерес к продуктивной работе.
• Снижение доходов при уходе в отпуск или на больничный.

Формула расчета

Рассмотрим вопрос о том, как рассчитать сдельную оплату труда. Порядок расчета определяет учет количества произведенных единиц товара работником. Каждая единица имеет свою стоимость. Поэтому расчет сдельной оплаты труда формируется от количества готового на выходе продукта.

Для расчета используем две величины:

• норма изготовления в день (НИ);
• должностная ставка за сутки.

ЗП = НИ * Д,

где ЗП - заработная плата сотрудника, тыс. руб.

При аккордной системе оплаты труда в рамках сдельной формы используют формулу:

ЗП = В * СЧ,

где В - время, которое необходимо работнику для выполнения необходимых операций применительно к единице товара, выражается в часах; СЧ - денежная стоимость одного часа, руб.

Основные расценки

Рассмотрим вопрос о том, как правильно рассчитать сдельную оплату труда и расценки при ней. Сдельная расценка может быть рассчитана нормировщиком на основании анализа работы сотрудника или коллектива в целом в течение нескольких месяцев.

Инструкция для расчета сдельной расценки следующая:

• Провести анализ работы за три, шесть и двенадцать месяцев. Для этого вся произведенная продукция за период анализа складывается и делится на количество рабочих дней в расчетном периоде. Таким образом получается средний показатель произведенной продукции за один день. Полученное значение также необходимо разделить на количество рабочих часов, получаем количество выпущенной продукции за час.
• Проводим расценку за произведенную продукцию. Для этого определяем среднедневную заработную плату сотрудника. Для такого расчета складываем все заработанные суммы работника за 12 месяцев, делим их на 12 и на 29,4 (среднее Получаем зарплату за один день.
• Разделим среднедневную заработную плату на количество продукции, выпущенной работником за один день. Получаем стоимость одной детали.
• Для определения средних сдельных расценок складываем количество произведенной продукции за три, шесть, двенадцать месяцев всех сотрудников и делим на количество дней, в течение которых была выпущена продукция.
• Производим расчет среднего заработка за период анализа.
• Делим среднедневную зарплату на количество выпускаемой продукции за день. Получаем таким образом среднюю сдельную расценку.

Расчет отпускных выплат по беременности и родам (БиР)

Рассмотрим особенности таких выплат при сдельной оплате труда. Как рассчитать по БиР сумму?

Сумма отпускных по БиР:

С = СД х ПО,

где СД - среднедневной заработок, руб.; ПО - продолжительность отпуска, дней.

Перед тем нужно взять во внимание не только минимальную зарплату и минимальный страховой стаж. Ограничения существуют и для максимального дохода. Соответственно, размер пособия и выплат по беременности и родам рассчитывается от этой максимальной суммы, вне зависимости от размера дохода, ее привышающего.

Пример расчета

Предположим, что в организации ООО «Акконд» установлена сдельная оплата труда. За ноябрь 2017 года работник изготовил 250 единиц товара за месяц. При этом сдельная расценка за одну единицу товара в компании составляет 30 рублей. Тогда зарплата сотрудника составит:

250 ед. * 30 рублей за единицу = 7 500 рублей.

Пример расчета при прогрессивной форме оплаты труда следующий. Возьмем того же работника, изготовившего 250 ед. продукции.

Сдельная расценка для него составляет:

• до 100 ед. - 30 руб.;
• от 100 до 300 ед. - 40 руб.;
• свыше 300 ед. - 50 руб.

Расчет заработной платы будет выглядеть так:

100 ед. * 30 руб./ ед. + 150 ед. * 40 руб./ ед. = 3 000 + 6 000 = 9 000 руб.

Очевидно, что при данном труда заработная плата работника выше. Рассчитать сдельно-премиальную оплату труда можно в следующем виде.

Ко всем вышеперечисленным условиям добавим премию в размере 20 % за выполнение норм выработки, которая составляет 250 единиц товара.

Тогда заработная плата работника составит:

250 ед. * 30 руб./ед. = 7 500 руб.

Премия составит:

7 500 * 20 % = 1 500 руб.

Общий заработок:

7 500 + 1 500 = 9 000 руб.

Расчет сдельной оплаты труда на примере показал, что вариант сдельно-премиальной системы более выгоден для работника.

Выводы

Переход на сдельную оплату труда сотрудников будет стимулировать производительность труда, а количество выпущенной продукции существенно возрастает. Но механизмы, на основании которых производится оплата, должны работать слаженно и четко.