Relațiile de muncă la întreprindere în timpul reorganizării. Modificări de personal în timpul reorganizării Cum să concediezi un angajat în timpul reorganizării prin aderare

Acasă

Lyubov Nikolaevna, salut!

Întrebarea dvs. este reglementată destul de clar de trei articole din Codul Muncii al Federației Ruse
Articolul 81TC. Incetarea unui contract de munca la initiativa angajatorului
Un contract de muncă poate fi reziliat de către angajator în următoarele cazuri:
1) lichidarea unei organizații sau încetarea activităților de către un antreprenor individual;
2) reducerea numărului sau a personalului de angajați ai unei organizații sau antreprenor individual;
Concedierea din motivele prevăzute la paragraful 2 sau 3 din prima parte a prezentului articol este permisă dacă este imposibil să se transfere angajatul cu acordul său scris la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant, cât și o muncă corespunzătoare calificărilor angajatului). , și o funcție inferioară vacante sau un loc de muncă mai puțin remunerat) pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv de muncă, convenții sau contractul de muncă.
În cazul încetării activității unei sucursale, reprezentanțe sau alte unități structurale separate a unei organizații situate în altă localitate, încetarea contractelor de muncă cu salariații acestei unități se efectuează conform regulilor prevăzute pentru cazurile de lichidare a organizatia.

Nu este permisă concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de lichidare a organizării sau de încetare a activității de către un antreprenor individual) în perioada incapacității sale temporare de muncă și în timpul concediului.
Articolul 180 din Codul Muncii. Garanții și compensații pentru angajați în timpul lichidării

organizare, reducerea numărului sau personalului angajaţilor organizaţiei
Angajații sunt înștiințați de către angajator personal și împotriva semnării viitoarei concedieri din cauza lichidării organizației, reducerii numărului sau personalului angajaților organizației, cu cel puțin două luni înainte de concediere.
Angajatorul, cu acordul scris al salariatului, are dreptul de a înceta contractul de muncă cu acesta înainte de expirarea perioadei specificate în partea a doua a prezentului articol, plătindu-i o compensație suplimentară în cuantumul câștigului salarial mediu al salariatului, calculat în proporţional cu timpul rămas până la expirarea preavizului de concediere.

Articolul 178 din Codul Muncii stabilește procedura de plată a indemnizației de concediere la încetarea unui contract de muncă în legătură cu lichidarea unei organizații (clauza 1 partea întâi a articolului 81 din prezentul Cod) sau o reducere a numărului sau a personalului angajații organizației (clauza 2 din prima parte a articolului 81 din prezentul cod) către un angajat concediat

La încetarea unui contract de muncă din cauza lichidării unei organizații (clauza 1 a părții întâi a articolului 81 din prezentul cod) sau a unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților organizației (clauza 2 a părții întâi a articolului 81 din prezentul cod) ), salariatului concediat i se plătește o indemnizație de concediere în cuantumul salariului mediu lunar, precum și Salariul mediu lunar se reține pe perioada angajării, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere).
În cazuri excepționale, salariul mediu lunar se reține de salariatul concediat pentru a treia lună de la data concedierii prin decizie a organului serviciului de ocupare a forței de muncă, cu condiția ca în termen de două săptămâni de la concediere salariatul să depună la acest organ și să nu fi fost încadrat de către ea.
Un contract de muncă sau un contract colectiv poate prevedea alte cazuri de plată a indemnizației de concediere, precum și a stabili cuantumuri majorate ale indemnizației de concediere.

Atunci când o întreprindere trece printr-o procedură de reorganizare, statutul său juridic este încetat sau modificat, iar toate drepturile și obligațiile persoanei juridice reorganizate sunt transferate noii companii. O condiție prealabilă pentru astfel de acțiuni este încetarea activităților unei întreprinderi și formarea uneia sau mai multor noi. Adică, lucrătorii sunt disponibilizați. Cum să concediezi în mod corespunzător personalul din cauza reorganizării?

Acesta este un proces juridic destul de complex și nu doar un transfer de drepturi și obligații de la o entitate comercială la alta. În conformitate cu art. 57 din Codul civil al Federației Ruse, există 5 forme de reorganizare. Acest:

• transformare. Adică, o entitate juridică cu o anumită formă organizatorică și juridică încetează să funcționeze. Pe baza ei se creează o nouă întreprindere, dar cu o formă organizatorică și juridică diferită;
• separare. Adică, o singură entitate juridică încetează să existe și pe baza acesteia sunt create mai multe întreprinderi noi;
• selecţie. Unele drepturi și obligații sunt transferate uneia sau mai multor întreprinderi nou create. În timpul unei reorganizări de acest tip, „vechea” persoană juridică nu își încetează activitatea;
• aderare. O entitate juridică își încetează activitățile, toate drepturile și obligațiile sunt transferate către „noua” întreprindere;
• fuziune. Mai multe întreprinderi fuzionează într-una singură. În acest caz, „vechea” entitate juridică își încetează activitățile, iar toate drepturile și obligațiile întreprinderilor care fuzionează sunt transferate celei nou create.

Orice tip de reorganizare afectează drepturile angajaților. Unele posturi se pot dovedi a fi redundante locația și programul de lucru, programul de lucru și programul de odihnă se pot schimba.

În acest sens, problema concedierii unor angajați și a recrutării de personal nou este acută. Dar toate activitățile personalului trebuie să se desfășoare exact în conformitate cu normele Codului Muncii al Federației Ruse.

Procedura de concediere în timpul reorganizării întreprinderii

Angajații pot fi concediați din următoarele motive:

• reducerea personalului;
• schimbarea proprietarului;
• reticența salariatului de a-și continua activitatea de muncă din cauza modificării termenilor contractului de muncă.

• femeile aflate în concediu de maternitate. Concedierea în concediu de maternitate în timpul reorganizării trebuie să fie însoțită de executarea corectă a tuturor actelor de personal, dar astfel de angajați nu pot fi disponibilizați;
• femeile care sunt în concediu pentru a-și îngriji copilul până la vârsta de trei ani;
• angajații aflați în concediu, indiferent de motivul acestuia;
• lucrătorii organizaţiilor sindicale.

Pentru a rezilia un contract de munca cu angajatii dumneavoastra in cazul in care firma este reorganizata, trebuie sa urmati o anumita procedura. Acest:

• emiterea unui ordin pentru întreprindere privind măsurile viitoare de reorganizare;
• managerul dă ordine să anunțe toți angajații în scris;
• În continuare, trebuie să întocmiți acorduri suplimentare la contractul de muncă. În ele, angajatorul reflectă acele modificări ale contractului de muncă pe care angajații le așteaptă în viitor;
• daca angajatul nu accepta noile conditii, atunci scrie o scrisoare de demisie catre departamentul de resurse umane;
• angajatorul este obligat să plătească despăgubiri angajaţilor săi care au demisionat.

În funcție de forma de reorganizare, există unele caracteristici ale încetării raporturilor de muncă. Cu toate acestea, există greșeli frecvente pe care angajatorii le fac atunci când concediază angajații în timpul reorganizării. Acest:

• în cazul în care funcția salariatului la „noua” întreprindere nu este inclusă în noul tablou de personal, managerul este în continuare obligat să-i ofere posturi vacante care corespund calificărilor și experienței salariatului concediat. Salariatul poate contesta în instanță această concediere;
• chiar și un angajat bolnav trebuie anunțat despre viitoarea reorganizare;
• salariatul nu a semnat ordin de încetare a contractului de muncă. Acesta nu este un motiv pentru a merge în instanță, dar puteți scrie o plângere la inspectoratul de muncă;
• managerul a calculat greșit data încetării raporturilor de muncă și și-a anunțat angajații prea târziu;
• angajatorul a insistat ca angajații să scrie o declarație din propria voință pentru a economisi bani la plățile compensațiilor. Acesta este un motiv pentru a depune un proces, dar trebuie să existe dovezi reale de presiune;
• Concedierea angajaților a fost efectuată ceva mai devreme decât au început efectiv măsurile de reducere.

Aproape toate aceste greșeli pot duce părțile în instanță. De regulă, instanța ia partea angajatului dacă acesta din urmă are dovezi semnificative ale încălcării drepturilor sale de către angajator.

De îndată ce instanța constată concedierea nelegală, angajatorul este obligat să reintegreze salariatul la locul de muncă în aceeași zi, să îi plătească despăgubiri pentru absență forțată și, de asemenea, să îi plătească daune morale.

Concedierea în timpul reorganizării unei întreprinderi sub formă de fuziune

Cu această formă de reorganizare, mai multe firme își încetează voluntar activitățile și fuzionează cu o altă întreprindere. Companiile care se alătură nu își concediază angajații. Prin urmare, nu este nevoie de o notificare scrisă obligatorie. Dar unele condiții de muncă se pot schimba, de exemplu:

• adresa unde se va afla acum noul loc de muncă;
• metode de calcul a salariilor;
• metode de calcul și plată a bonusurilor și a diverselor bonusuri;
• durata orelor de lucru și timpul de odihnă.

Dacă angajatul nu este de acord cu astfel de modificări, acesta poate scrie o scrisoare de demisie. Cererea trebuie să indice motivul nu „din propria voință”, ci „nedorința de a lucra în legătură cu reorganizarea care a avut loc”.

Concedierea în timpul reorganizării întreprinderii sub formă de transformare

Cu această formă de reorganizare, întreprinderile fuzionează în mod voluntar într-o singură companie mare. Scopul unor astfel de acțiuni este îmbunătățirea poziției competitive pe piață. Nu este nevoie să anunțați angajații despre schimbările viitoare. Însă dacă angajatul nu este de acord cu noile condiții de muncă (și totuși vor interveni unele schimbări), acesta poate renunța pentru că nu dorește să lucreze în noua firmă care s-a format ca urmare a reorganizării.

Plata despăgubirilor la concediere în timpul reorganizării

În toate celelalte forme de reorganizare, una sau mai multe persoane juridice își încetează activitatea. Prin urmare, va exista o disponibilizare masivă sau o reducere a angajaților. În aceste cazuri, angajatorul trebuie să notifice fiecare angajat în scris cu privire la modificările viitoare. Avizul este întocmit în două exemplare. Angajatul semnează pe unul dintre ele. Acest lucru nu indică faptul că este de acord cu schimbările viitoare. Acest lucru indică faptul că sunteți familiarizat cu evenimentele care vor avea loc în viitorul apropiat.

Managerul trebuie să plătească angajații care demisionează:

• salariile pentru timpul efectiv lucrat;
• compensare pentru acele zile de concediu pe care angajatul nu a avut timp să le ia;
• sporurile care sunt specificate în contractul de muncă;
• indemnizația de concediere. Se plătește pentru următoarele 2 luni. Se calculează pe baza câștigului mediu lunar al unui anumit angajat în ultimul an;
• alte plăți care pot fi prevăzute într-un contract de muncă sau colectiv, precum și în alte reglementări locale.

Notificarea se trimite fiecărui angajat cu cel puțin 2 luni înainte de evenimentele propuse. Acest timp este necesar atât pentru ca angajatul însuși să se reangajeze, cât și pentru ca angajatorul să întocmească toate actele de personal necesare.

Legea nu obligă angajații să lucreze strict cu 2 luni înainte de începerea măsurilor de reorganizare. Puteți renunța mai devreme. În scrisoarea de demisie, trebuie să scrieți motivul „reducerii personalului”.

În acest caz, angajatorul trebuie să plătească indemnizație suplimentară de concediere, calculată pe baza zilelor rămase înainte de expirarea perioadei de 2 luni și a câștigului mediu al acestui angajat.

Dacă salariatul nu a reușit să-și găsească un loc de muncă în următoarele două luni de la concediere (aceste 2 luni au fost plătite de angajator la concediere din cauza reducerii personalului), atunci angajatorul este obligat să-l plătească pentru a 3-a lună fără muncă. În acest caz, angajatul trebuie să fie înregistrat la centrul de ocupare.

Demiterea unui manager în timpul reorganizării

Reorganizarea în sine nu este un motiv de demitere a conducătorului unei întreprinderi. Puteți rezolva problema într-un alt mod oferindu-i o altă poziție. Există întotdeauna un singur manager la o întreprindere, dar puteți extinde masa de personal și puteți introduce o nouă poziție, de exemplu, director executiv. Dar trebuie să ai de-a face cu șeful întreprinderii „vechi” în același mod ca și cu toți ceilalți angajați. El trebuie să fie anunțat în avans cu privire la evenimentele viitoare și să i se ofere un post vacant.

În timpul reorganizării, proprietarul proprietății întreprinderii se schimbă, iar aceasta este baza pentru demiterea întregii echipe de conducere. Noul proprietar poate decide independent ce posturi are nevoie și ce angajați vor ocupa aceste posturi.

O înlocuire completă a directorului și contabilului șef, precum și a adjuncților acestora, se poate face în cazul înlocuirii complete a proprietarului imobilului. Adică, dacă au fost 2 proprietari, dar doar 1 a fost înlocuit, atunci acesta nu este un motiv pentru demiterea managerilor.

Procesul de concediere a managerului și contabilului șef, precum și a adjuncților acestora, urmează exact același tipar ca și concedierea unui angajat obișnuit. Dar există mai multe nuanțe:

• demiterea echipei de conducere, tocmai pe baza „schimbării dreptului de proprietate asupra proprietății”, este posibilă numai în termen de trei luni de la intervenția schimbărilor;
• valoarea indemnizației de concediere pentru conducerea de vârf este puțin mai mare decât pentru lucrătorii obișnuiți;
• toate treburile fostului manager, contabil șef și adjuncților acestora trebuie transferate noilor angajați. Acest lucru se face prin semnarea actului de transfer. Acest document este semnat atât de angajatul care transferă cazurile, cât și de angajatul care le primește. Pentru a evita „surprizele”, actul trebuie să indice toată documentația pe care o acceptă noul manager sau contabil șef.

Noul proprietar al proprietății întreprinderii trebuie să plătească managerului demis și adjuncților săi o indemnizație de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar pentru următoarele 3 luni.

Suma maximă a unui astfel de beneficiu nu este limitată de niciun regulament, așa că suma poate fi impresionantă. Dar nu este inclusă în baza impozitului pe venit.

De îndată ce se schimbă managerul, este necesar să se informeze părțile interesate despre faptul realizat. Acestea includ:

• contrapartidelor. Noul director va semna acum contracte și alte documente, așa că fiecare partener trebuie anunțat. Orice formă de notificare, dar scrisă;
• Serviciul fiscal federal - acest lucru trebuie făcut în termen de trei zile de la numirea unui nou manager. Notificarea se face prin aplicație. Informațiile despre noua conducere vor fi trecute în registru;
• banca - dreptul de semnătură este, de regulă, deținut de manager și contabil șef. Dacă există mai multe bănci, atunci fiecare trebuie să fie notificată. Trebuie doar să aduceți un card nou completat care conține datele și eșantionul de semnătură. Perioada de notificare a băncii cu privire la o schimbare a managementului nu este stabilită prin lege, dar aceasta trebuie făcută cât mai repede posibil, întrucât nu se va efectua o singură plată.

Respinge conform art. 75 din Codul Muncii al Federației Ruse, adică la schimbarea proprietarului proprietății unei întreprinderi, este permisă doar echipa de conducere. Această circumstanță nu se aplică celorlalți angajați și nu constituie o bază pentru încetarea raporturilor de muncă.

Reorganizarea unei întreprinderi este o procedură destul de complicată! Dar dacă există o reducere sau o concediere, toate nuanțele de personal trebuie respectate.

Reorganizarea sub formă de afiliere este o procedură juridică complexă,în urma căreia două sau mai multe organizaţii fuzionează. În acest proces, unele persoane juridice pot fi lichidate și pot fi create altele noi.

În același timp, subiecții care primesc anumite drepturi și responsabilități se schimbă.

Succesorul legal primește toate drepturile asupra proprietății și resurselor financiare.

Reorganizarea este reglementată de mai multe acte legislative ale Federației Ruse, inclusiv legile privind SRL, SA, Codul civil, Codul muncii.

Este de remarcat faptul că numai firmele cu aceeași formă organizatorică și juridică pot participa la fuziune.

De regulă, reorganizarea afectează inevitabil interesele angajaților companiei. Odată ce acest proces este finalizat, termenii lor de muncă și contractul de muncă se pot schimba.

Unde are loc reducerea în timpul reorganizării sub formă de afiliere? Într-o instituție achiziționată, de multe ori într-o companie care fuzionează cu o altă organizație, este nevoie să se reducă numărul sau personalul angajaților.

Aceasta nu este o practică rară atunci când o instituție nou creată oferă mult mai puține locuri vacante decât lucrătorii înșiși. Astfel, O parte din personalul întreprinderii achiziționate este disponibilizat.

Important. Nicio formă de reorganizare a companiei nu este considerată un motiv valabil pentru desființarea angajaților. Concedierea este posibilă numai din inițiativa personală a unui angajat care nu este mulțumit de noile condiții. Această normă este consacrată în articolul 75 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă raportul de muncă cu angajatul continuă după reorganizare, acesta devine automat angajat al noii companii succesoare - nu este nevoie să concediezi o astfel de persoană cu documente și apoi să o reangajezi.

Reducere în timpul reorganizării sub formă de fuziune

Dacă o concediere este iminentă, angajatorul trebuie să facă următoarele:

Lista actelor pentru reducerea personalului pe perioada reorganizarii sub forma de afiliere

Reducerea necesită în orice caz o documentație extinsă și detaliată. În cazul în care lipsește cel puțin una dintre actele necesare, angajatul poate protesta oricând împotriva concedierii.

Este demn de remarcat că în toate documentele care se întocmesc în legătură cu o reducere a personalului sau a efectivului, angajatorul trebuie să indice data - trebuie să stabilească cu exactitate ziua în care începe reorganizarea.

Este necesar să se întocmească următoarele documente:

Fiecare dintre documentele enumerate este considerată dovadă a legalității acțiunilor angajatorului. Lista lor este consacrată în Codul Muncii și în alte acte legislative ale Federației Ruse.

În cazul oricăror inspecții și comisii guvernamentale, este important ca toată documentația necesară să fie disponibilă la întreprindere.

Categoria de angajați care nu pot fi concediați

Indiferent de circumstanțele companiei, legea Federației Ruse prevede o listă a angajaților care nu pot fi concediați sau disponibilizați. Lista acestor persoane este consacrată în articolul 261 din Codul muncii.

Aceasta include lucrătorii care:

Garantii pentru angajati

Sunt prevăzute următoarele tipuri de pedepse:

• amendă de la 1.000 la 50.000 de ruble;
• suspendarea întreprinderii pentru 90 de zile;
• compensare bănească angajatului din cadrul companiei în cuantumul salariului pierdut.

Așadar, reducerea personalului în timpul reorganizării unei companii sub forma unei afilieri este o procedură complexă, sensibilă din punct de vedere juridic, care necesită o atenție deosebită din partea angajatorului. Pentru a nu încălca legislația muncii, ar trebui să luați în considerare cu atenție alegerea persoanelor pentru concediere și să pregătiți corect toate documentele.

Postat pe 14.05.2018

Dimpotrivă, acțiunile corecte ale angajatorului îl vor scuti de litigii inutile, pretenții ale angajaților și agențiilor de aplicare a legii. În mod tradițional, se crede că forma de afiliere implică notificarea obligatorie a angajaților cu privire la reorganizarea întreprinderii. Cu toate acestea, spre deosebire de procedura de lichidare a unei întreprinderi, în care, în conformitate cu partea 2 a articolului 180 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să avertizeze personal angajații cu privire la concedierea viitoare, împotriva semnării și cel puțin cu două luni înainte, nu există o regulă similară în reorganizarea unei întreprinderi în legislația rusă.

Organizația angajatoare ca succesor legal

57) consideră procedura de modificare a structurii unei societăți ca o reorganizare a unei persoane juridice. Reorganizarea are mai multe forme: fuziune, aderare, divizare, separare și transformare. Acest lucru ridică o serie de probleme de interes din punctul de vedere al relațiilor de muncă. În primul rând, trebuie rezolvată problema transferului de drepturi și obligații către succesorul legal.

În cazul unei fuziuni, în care două companii fuzionează într-o a treia entitate juridică, succesorul este entitatea nou creată.

Ce să faci cu o angajată aflată în concediu de maternitate în timpul reorganizării instituției?

Acțiunile angajatorului în timpul concedierilor sunt reglementate de articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse. Întrucât angajata dumneavoastră se află în concediu de maternitate în perioada de reorganizare, nu aveți dreptul să o concediați. Conform articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, rezilierea unui contract de muncă cu femeile care au copii sub 3 ani este permisă la inițiativa angajatorului numai în cazurile de lichidare a organizației (instituției) și atunci când angajatul săvârșește abateri disciplinare. Salariatul devine automat angajat al noii persoane juridice.

Încetarea unui contract de muncă în timpul reorganizării unei întreprinderi prin fuziune

Articolul 75 din Codul Muncii, astfel cum a fost modificat înainte de intrarea în vigoare a Legii federale nr. 90-FZ din 30 iunie 2006, a stabilit o regulă favorabilă angajaților: în timpul reorganizării, relațiile de muncă cu acordul angajatului continuă. Această regulă prevedea obținerea consimțământului fiecărui angajat și, dacă este disponibil, păstrarea tuturor condițiilor preexistente ale contractului de muncă. „Cu privire la introducerea de modificări la Codul Muncii al Federației Ruse, recunoașterea anumitor acte juridice de reglementare ale URSS ca fiind invalide pe teritoriul Federației Ruse și invalidarea anumitor acte legislative (dispoziții ale actelor legislative) ale Federației Ruse.” Partea noua editie.

Drepturile lucrătorilor în timpul reorganizării întreprinderii

Și nu numai dreptul la concediu, ci și toate drepturile și obligațiile din întreprinderea reorganizată se transferă celei nou create... Cu excepția cazului în care reorganizarea este asociată cu lichidarea unei persoane juridice și transformarea acesteia într-o diviziune structurală a altei persoane juridice. entitate. La lichidarea unei întreprinderi, succesorul legal este obligat să angajeze femei aflate în concediu de maternitate Relații de muncă sub formă de transformare.

În timpul reorganizării, angajatorul are dreptul să transfere un salariat pe o poziție inferioară (de la șef de secție la specialist) și să reducă salariul?

Toți angajații au scris o scrisoare de demisie de la locul lor anterior de muncă. Angajatorul are dreptul să transfere un salariat într-o funcție inferioară (de la șef de secție la specialist) și să reducă salariul dacă funcția acestuia nu este prevăzută în noua firmă? Răspuns În timpul reorganizării în conformitate cu partea 5 a art.

75 din Codul Muncii al Federației Ruse, relațiile de muncă continuă. Aceasta în sine nu reprezintă o bază pentru încetarea unui contract de muncă cu un angajat. În timpul reorganizării, șeful determină mai întâi structura, personalul și nivelurile de personal ale organizației succesoare, ținând cont de personalul organizației dobândite.

Transferul de salariați în timpul reorganizării sub formă de afiliere

Dar problema este că nu vrea să-și părăsească vacanța devreme.

Cum sunt concediați angajații în timpul reorganizării unei întreprinderi?

Tatyana L Thinker (5379) Acum 2 ani Pentru tine, articolul 75 din Codul Muncii al Federației Ruse. Relații de muncă la schimbarea proprietarului proprietății unei organizații, schimbarea jurisdicției unei organizații sau reorganizarea acesteia La schimbarea proprietarului proprietății unei organizații, o reducere a numărului sau a personalului de angajați este permisă numai după înregistrarea de stat a transferului de proprietate .

O schimbare a jurisdicției (subordonarea) unei organizații sau reorganizarea acesteia (fuziune, aderare, divizare, divizare, transformare) nu poate fi motiv de încetare a contractelor de muncă cu angajații organizației. Atunci când are loc o schimbare în jurisdicția (subordonarea) organizației sau reorganizarea acesteia (fuziune, aderare, divizare, separare, transformare), toate OBLIGAȚIILE, inclusiv cele din contractele de muncă, TRANSFER LA TRANSFER. Un angajat aflat în orice concediu își păstrează locul de muncă și poziția.

Procedura pentru actiunile angajatorului in timpul reorganizarii

Concedierea angajaților în timpul reorganizării întreprinderii

Relații de muncă în timpul reorganizării sub formă de fuziune

Destul de des instituțiile sunt reorganizate. Ce să faci cu angajații în acest caz: trebuie să fie anunțați despre acest lucru, ar trebui să fie concediați sau va fi un transfer, ce înscrieri trebuie făcute în cartea de muncă? Astfel de întrebări sunt adresate nu numai de angajații HR, ci și de contabili și manageri. Vom vorbi despre cum să ne comportăm cu personalul în timpul reorganizării în acest articol.

Un pic despre reorganizare

Pentru crearea sau lichidarea instituțiilor, se recurge uneori la reorganizarea, în urma căreia se modifică statutul juridic al organizației și are loc transferul de drepturi și responsabilități de la o instituție la alta. În baza art. 57 din Codul civil al Federației Ruse, reorganizarea poate fi efectuată sub formă de fuziune, aderare, divizare, separare sau transformare. Reorganizarea poate fi efectuată prin decizie a fondatorilor (participanților) sau a unui organism al unei persoane juridice autorizat în acest sens prin actele constitutive. În acest caz, organizația este considerată reorganizată (cu excepția cazurilor de reorganizare sub formă de fuziune) din momentul înregistrării de stat a persoanelor juridice nou apărute.

Atunci când o instituție este reorganizată sub forma anexării unei alte persoane juridice la aceasta, prima se consideră reorganizată din momentul în care se face o înscriere în Registrul unificat de stat al persoanelor juridice despre încetarea activității persoanei juridice afiliate. Totodată, art. 58 din Codul civil al Federației Ruse stabilește că atunci când o instituție este fuzionată cu alta, drepturile și obligațiile entității juridice fuzionate sunt transferate acesteia din urmă în conformitate cu actul de transfer.

Procedura de reorganizare este precizată în detaliu în Codul civil, așa că nu o vom lua în considerare.

Relațiile de muncă în timpul reorganizării

Potrivit art. 75 din Codul Muncii al Federației Ruse, o schimbare a jurisdicției (subordonarea) unei organizații sau reorganizarea acesteia (fuziune, aderare, divizare, divizare, transformare) nu poate constitui o bază pentru încetarea contractului de muncă cu angajații organizației. . Adică contractele de muncă ale angajaților continuă să fie valabile. Cu toate acestea, angajații pot refuza să își continue relația de muncă dacă se alătură. Atunci contractul de muncă se încetează în conformitate cu clauza 6, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

FYI. Uneori, în timpul reorganizării, angajatorii concediază angajații din instituția reorganizată pentru a-i transfera într-o întreprindere nou creată. Astfel de acțiuni ale angajatorului sunt ilegale, deoarece contravin părții 5 a art.

Concedierea în timpul reorganizării întreprinderii

Există opinia că, în timpul reorganizării sub formă de afiliere, angajații organizației dobândite trebuie concediați în temeiul clauzei 1, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece această organizație este efectiv lichidată. Cu toate acestea, această opinie este greșită. Plenul Curții Supreme a Federației Ruse în Rezoluția nr. 2 din 17 martie 2004 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” (denumită în continuare Rezoluția nr. 2) a indicat că motivul concedierii salariaților pe această bază poate fi o decizie de lichidare a unei persoane juridice, adică o decizie de încetare a activității acesteia fără transferul drepturilor și obligațiilor pe cale succesorală altor persoane (clauza 28). ). La fuziune, drepturile unei instituții sunt transferate alteia, astfel încât încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului va fi ilegală.

Anunțăm angajații

După ce luați o decizie privind reorganizarea sub formă de afiliere, vă recomandăm să informați angajații cu privire la schimbările viitoare. Legislația muncii nu stabilește nici perioada pentru o astfel de notificare, nici formularul, așa că recomandăm să faceți acest lucru în scris cu aproximativ o lună înainte. În acest anunț, angajații trebuie să fie informați cu privire la posibilitatea de a refuza continuarea raportului de muncă prin depunerea unei cereri scrise. Dacă, pe lângă numele angajatorului, se modifică și alți termeni ai contractului de muncă, vă recomandăm să trimiteți o notificare de reorganizare cu cel puțin două luni înainte de modificările viitoare (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Să dăm un exemplu de astfel de notificare.

Instituţie de învăţământ municipal Şcoala Gimnazială N 72, Kolomna

Kolomna 21 martie 2011
ANUNȚ pentru profesorul de biologie
Despre viitoarea reorganizare a R.N. Pakhomova

Dragă Rinata Nikolaevna!

Va anuntam ca in data de 11 aprilie 2011 Institutia de Invatamant Municipal Scoala Gimnaziala Nr.72 va fi reorganizata prin comasare cu Institutia de Invatamant Municipal Scoala Gimnaziala Nr.126.

În baza art. 75 din Codul Muncii al Federației Ruse, puteți refuza să continuați să lucrați în legătură cu reorganizarea. În acest caz, contractul de muncă cu dumneavoastră va fi reziliat în conformitate cu clauza 6, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă refuzați să continuați să lucrați din cauza reorganizării, vă rugăm să anunțați departamentul HR până la data de 04.08.2011.

Director Pavlova /O.E. Pavlova/

Am primit notificarea și sunt de acord să continui lucrul. 23.03.2011, Pakhomova

După aceasta, angajatorul poate proceda în două moduri.

Dacă salariatul este de acord să continue raportul de muncă

Modificările denumirii angajatorului în legătură cu reorganizarea trebuie să fie consemnate în contractele de muncă și reflectate în carnetul de muncă. Pentru aceasta, se emite un ordin în formă gratuită cu următorul cuprins: „În legătură cu reorganizarea Instituției de Învățământ Municipal Școala Gimnazială Nr.72 în Instituția de Învățământ Municipal Școala Gimnazială Nr.126 sub formă de afiliere, din 11 aprilie. , 2011, se iau în considerare toți angajații Instituției de Învățământ Municipal Școala Gimnazială Nr. 72 care lucrează în Instituția de Învățământ Municipal Școala Gimnazială Nr. 126.”

După aceasta, este necesar să se încheie un acord suplimentar la contractul de muncă și să se indice în acesta că de la o anumită dată organizația numită este considerată angajator. În cazul în care se modifică suplimentar oricare dintre termenii contractului de muncă, aceștia trebuie să se reflecte și în acordul adițional. Pe baza acordurilor și comenzilor semnate, este necesar să se facă modificări în carnetele de muncă și cardurile personale ale angajaților.

Înscrierea în carnetul de muncă se face prin analogie cu clauza 3.2 din Instrucțiunile de completare a carnetelor de muncă, aprobate prin Hotărârea Ministerului Muncii din 10.10.2003 N 69 - în rând separat în coloana 3 a secțiunii „Informații despre munca” se face o înregistrare: „Organizația A de la data menționată a fost reorganizată în forma aderării la organizația B”, iar în coloana 4 se înscrie baza - o comandă (instrucțiune) sau altă decizie a angajatorului, data și numărul acesteia.

Dacă angajatul refuză să continue să lucreze

Dacă un angajat decide să refuze să continue munca, acesta trebuie să scrie o declarație prin care să solicite concedierea din cauza refuzului de a continua să lucreze din cauza reorganizării.

Pe baza unei astfel de cereri, angajatorul emite un ordin în Formularul N T-8<1>și concediază salariatul conform clauzei 6, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. Rețineți că, atunci când se indică motivul concedierii, ordinul trebuie să scrie „în legătură cu refuzul de a continua munca din cauza reorganizării instituției”, iar în partea de jos a indicați numele și detaliile documentului pe baza căruia se face reorganizarea. în desfășurare (rezoluție a șefului administrației orașului, decizie, protocol etc.) și detalii privind refuzul scris al angajatului de a continua munca.

<1>Aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 N 1 „Cu privire la utilizarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru înregistrarea muncii și a plății acesteia”.

Intrarea din cartea de lucru va arăta astfel.

Este reorganizarea prin fuziune o bază pentru rezilierea unui contract de muncă cu un manager sau contabil șef? Nu, și iată de ce. Într-adevăr, în partea 1 a art. 75 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când proprietarul proprietății organizației se schimbă, este posibil să rezilieze contractul de muncă cu categoriile de personal specificate. Cu toate acestea, regulile din partea 5 a art. 75 din Codul Muncii al Federației Ruse se aplică tuturor angajaților organizației, inclusiv managerului, contabilului șef și adjuncților acestora. Prin urmare, dacă acești angajați nu și-au exprimat dorința de a înceta activitatea, atunci relația de muncă trebuie continuată.

Cum poate fi asta? La urma urmei, o întreprindere nouă formată ca urmare a reorganizării nu poate avea doi directori, contabili șefi, iar problema altor angajați care și-au exprimat dorința de a continua să lucreze trebuie rezolvată.

În acest caz, art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia un contract de muncă cu acesta poate fi reziliat în legătură cu adoptarea de către un organism autorizat a unei persoane juridice, sau proprietarul proprietății organizației sau o persoană (organism) autorizată. de către titularul unei decizii de încetare a contractului de muncă. Decizia de a rezilia un contract de muncă pe baza specificată în raport cu conducătorul unei întreprinderi unitare este luată de un organism autorizat de proprietarul întreprinderii unitare, în modul stabilit prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 martie. , 2000 N 234.

Să descriem pe scurt procedura angajatorului pentru astfel de evenimente.

Pentru a începe procedura, este necesară aprobarea unui nou tablou de personal sau emiterea unui ordin de modificare a celui existent. Atunci când identificați anumiți angajați care urmează să fie disponibilizați, trebuie să vă amintiți dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă, care este acordat angajaților cu productivitate și calificare a muncii mai ridicate. Dacă acești indicatori sunt aceiași, se acordă prioritate categoriilor specificate la art. 179 Codul Muncii al Federației Ruse.

Apoi, este necesar să se informeze fiecare angajat concediat cu privire la viitoarea concediere împotriva semnăturii cu cel puțin două luni înainte (articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). Concedierea lucrătorilor ar trebui, de asemenea, raportată serviciului de ocupare a forței de muncă și sindicatului (dacă există) (articolul 82 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul în care reducerea este masivă, sindicatul și serviciul de ocupare a forței de muncă trebuie anunțate cu cel puțin trei luni înainte de evenimentele relevante.

Următorul pas obligatoriu va fi oferirea unui alt loc de muncă tuturor celor disponibilizați din cauza disponibilizării dacă sunt locuri vacante. Etapa finală a reducerii va fi documentarea concedierii în cazul în care angajatul refuză posturile vacante oferite. În ultima zi lucrătoare, este necesar să faceți toate plățile către angajat și să emiteți un carnet de muncă.

Nota.În conformitate cu art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, la încetarea unui contract de muncă din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului de angajați, persoana concediată primește o indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu lunar și, de asemenea, păstrează media lunară. salariu pe perioada angajării, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere).

Vă recomandăm să urmați cu strictețe procedura de desfășurare a acestei proceduri (termene, procedură de sesizare, oferta unui alt loc de muncă, folosirea dreptului de preempțiune de a rămâne la locul de muncă etc.) și să țineți cont de recomandările Plenului Armatei RF. Forțe în această problemă, date în Rezoluția nr. 2, în caz contrar sunt posibile proceduri judiciare, din care rezultă că poate rezulta din reintegrarea salariatului.

T.V.Shadrina

Expert jurnal

„Plată într-o instituție bugetară:

contabilitate si fiscalitate"

Reorganizarea structurii organizatorice

Susținătorii primei metode au prezentat argumente împotriva celei de-a doua, iar a doua, respectiv, împotriva primei. În același timp, fiecare dintre adversari luptă cu zel de invidiat pentru propria lor metodă „strălucitoare” de a finaliza această procedură.

Cu toate acestea, vom numi „pro” și „contra” fiecărei opțiuni mai târziu, când, de fapt, le vom descrie.

În plus, vom vorbi despre aplicarea fiecărei metode, atât în ​​ceea ce privește procedura de îmbinare a diviziunilor structurale, cât și procedura de separare a acestora.

Ce este reorganizarea departamentului

Reorganizarea instituțiilor federale este discutată într-un act juridic de reglementare separat - Decretul Guvernului Federației Ruse din 26 iulie 2010 N 539 „Cu privire la aprobarea Procedurii pentru crearea, reorganizarea, schimbarea tipului și lichidarea instituțiilor statului federal. , precum și aprobarea cartelor instituțiilor statului federal și modificările aduse acestora.”

Potrivit acestei Rezoluții, reorganizarea unei instituții federale poate fi realizată sub forma unei fuziuni, anexări, divizare sau separare.

Algoritm pentru formalizarea relațiilor de muncă în timpul reorganizării diviziunilor structurale ale unei organizații

Cu toate acestea, în practică, mult mai des apar probleme care nu sunt reglementate nici de Codul Muncii, nici de alte acte juridice de reglementare - relații legate de schimbările în structura organizatorică a angajatorului. De obicei, o unitate structurală a unei organizații este înțeleasă ca o parte independentă desemnată oficial a acesteia, condusă de un manager subordonat șefului organizației, adjuncții săi, specialiștii șefi sau alți oficiali autorizați ai organizației.

La întoarcerea din concediu, am fost informat că a avut loc o reorganizare a departamentului și mi se reduce funcția.

Totodată, s-au deschis două posturi asemănătoare identice, care nu mi-au fost oferite, pentru că „directorul nu a considerat necesar” în cuvinte, acolo se cerea o educație economică; Cu toate acestea, încă nu există cerințe pentru angajați și fișe de post, la fel ca obiectivele noului departament. Totul pare a fi un fals, pentru că... munca a ramas aceeasi.

Au angajat oameni noi, dintre care unul aparent nu avea studii economice.

Aceasta a fost și o cerință atunci când am aplicat pentru un loc de muncă, dar am fost mulțumit de ea. Este a treia reorganizare a departamentului cu concedieri de angajați în ultimii ani. Motivul pentru tot este șeful. În fiecare an ea recrutează alții noi (manager intermediar, frică de concurență).

Conducerea este conștientă de problemă, dar nu face nimic și continuă să schimbe personalul în fiecare an.
Îmi pot recupera prin instanță?

Sau există o altă modalitate de a obține dreptate?

Ce documente trebuie colectate?

Procedura de reorganizare a diviziilor întreprinderii

O structură organizatorică este bună atâta timp cât este relevantă.

Afacerile trăiesc și se dezvoltă, iar condițiile externe - de piață și politice - se schimbă.

Adică, mai devreme sau mai târziu, structura existentă la întreprindere încetează să mai corespundă proceselor reale de muncă.

Aceasta este baza pentru optimizarea - reorganizarea unităților structurale. Cele mai comune obiective ale restructurării includ următoarele: Delimitează complet responsabilitatea, stimulează mecanismele de guvernanță corporativă, asigură redistribuirea drepturilor de participare ale entităților la capitalul companiei și transferul acestor drepturi către persoanele interesate de dezvoltarea pe termen lung. a afacerii; În cazurile în care este necesară optimizarea activității întregii companii, se efectuează o reorganizare cuprinzătoare.

Reorganizarea unei unități structurale a unei organizații

De ce sunt necesare diviziuni?

Chestia este că formarea unei structuri diviziale înseamnă că organizația își grupează angajații în departamente, sectoare etc.

La reorganizarea unei organizații, un angajat are dreptul

Deci, la rândul lor, ele sunt grupate în unități structurale.

Pentru ce? Acest lucru este pur și simplu necesar pentru a atinge obiectivele întreprinderii, dar dacă divizia eșuează, atunci organizația este reorganizată.

Vă urăm bun venit pe forumul profesioniștilor în HR și al noilor veniți în HR.

Dragi colegi! Există deja peste 250.000 de mesaje pe forumul nostru, peste 26.000 de subiecte și, cel mai important, avem întotdeauna o echipă excelentă și un spirit de asistență reciprocă. Oaspeții începători, vă rugăm să UTILIZAȚI CĂUTAREA PE FORUM! Majoritatea întrebărilor au primit deja răspuns.

Vă rog, fii politicos reciproc. Forumul nostru este pentru comunicare profesională plăcută, cooperare și asistență reciprocă. Și vă rog nu lăsați linkuri active către alte resurse din forum- acest lucru scade clasamentul site-ului nostru în motoarele de căutare Yandex etc.